InCSR

Lai gan konkurence par labiem darbiniekiem Latvijas darba tirgū ir liela, daudzi uzņēmumi joprojām ir gatavi riskēt ar savu reputāciju, maldinot gan esošos, gan topošos darbiniekus un solot viņiem mannas kalnus ķīseļa upes krastos, kurus neviens nekad nav redzējis.

Jānis Gredzens, organizāciju attīstības centra “Spring Valley” vadītājs un Ilgtspējas indeksa darba vides eksperts

Darbaroku trūkums ir vērojams teju visās nozarēs, turklāt vajadzīgi ir ne tikai kvalificēti darbinieki. Tas nozīmē, ka pašlaik uzņēmumiem ir svarīgi noturēt ikvienu strādājošo. Taču, par spīti esošajai situācijai darba tirgū, ir darba dēvēji, kuru solījumi atšķiras no realitātes.

Svarīga katra detaļa

Ne vienmēr maldināšana ir kaut kas ļoti liels un fundamentāls. Bieži vien tās ir mazas detaļas. Piemēram, darba meklētājs ir nosūtījis savu pieteikumu uzņēmumam, kas publiskajā komunikācijā sevi prezentē kā ļoti atvērtu un uz darbiniekiem orientētu. Taču atbilde uz šo pieteikumu neseko. Labākajā gadījumā tiek atsūtīts standartizēts e-pasts, ka pieteikums saņemts. Šajā gadījumā uzņēmums apzināti vai neapzināti ir maldinājis kandidātu, radot priekšstatu, ka darbinieks (cilvēks) tam ir vērtība. Īpaši, ja atbildība un rūpes par cilvēkiem iekļautas konkrētās organizācijas vērtībās.

Jaunu darbinieku meklēšanas procesu var salīdzināt ar saraksti ar valsts iestādēm. Ja esi sniedzis uzņēmumam personīgu informāciju, tu vienmēr sagaidi atgriezenisko saiti. Protams, apzinos, ka personāla atlases speciālisti nereti ir pārslogoti un, iespējams, tieši tādēļ ir šis klusums. Tomēr šī ir situācija, kad klusēšana nav zelts. Ne tuvu tam! Proti, šie apstākļi nedrīkstētu būt attaisnojošs iemesls paviršai komunikācijai. Ir jāapčubina ne tikai esošie, bet arī topošie darbinieki. Pretējā gadījumā jebkuras organizācijas kā darba devēja tēls var tikt negatīvi ietekmēts, un tam jau būs tālejošas sekas, jo informācija mūsdienās izplatās ļoti ātri.

Maldināšanas politika neatmaksājas

Tāpat ir situācijas, kad darba intervijā solītais neatbilst realitātei, kas atklājas pēc darba gaitu sākšanas uzņēmumā. Tas var būt jebkas – mazāka alga, papildu darba pienākumi un citi apstākļi.

Šī gan nav tikai Latvijas problēma. Šogad ASV veiktais jauno darbinieku pētījums atklāj, ka 72% aptaujāto nožēlo savu izvēli sākt darbu jaunā vietā, jo darba intervijā tikuši maldināti. Vairāk nekā 50% atzina, ka pameta jauno darbavietu laika posmā no viena līdz sešiem mēnešiem. Tas uzskatāmi parāda, ka apzināta maldināšana nav ilgtspējīga. Pat vairāk – tā liecina par nelietderīgu uzņēmuma resursu izmantošanu.

Tikpat neefektīva un neilgtspējīga ir arī uzņēmuma esošo darbinieku maldināšana. Šajā gadījumā pat nav tik būtiski, vai runa ir par finansiālajām iespējām (piemēram, palielināt atalgojumu gadījumā, ja aug darba noslodze, vai dažādiem bonusiem), kā arī nemateriālajiem aspektiem (piemēram, novērst spriedzes vai izdegšanas riskus, kā arī mazināt toksiskas darba vides iespējamību kolektīvā).

Lai gan kopumā apmierinātība ar savu darbavietu Latvijas darbaspējīgo iedzīvotāju vidū ir augsta, katrs ceturtais atklāj, ka neko savā darba dzīvē nemaina, jo nevar atrast labāku alternatīvu esošajam darbam, liecina pētījumu kompānijas “Kantar” dati. Tas nozīmē, ka šie darbinieki nejūtas komfortabli un, rodoties piemērotai iespējai, darbu mainīs. Likumsakarīgs jautājums – ko darīt?

Individuāli risinājumi ir “must have”

Pastāv dažādas iespējas, kā darbiniekiem sniegt papildu labumus, piemēram, nodrošināt elastīgu darba grafiku, maksāt papildu piemaksas pie algas par konkrētu mērķu sasniegšanu, vai ļaut pilnībā strādāt no mājām.

Vērtējot ikgadējā Ilgtspējas indeksa dalībnieku sniegumu dažādos darba vides aspektos, redzams, ka pandēmija un darbaspēka trūkums mudina darba devējus izmantot darbinieku noturēšanai ne tikai finansiālos, bet arī nemateriālos labumus. Tajā pašā laikā tas nes līdzi jaunu izaicinājumu – kā panākt, lai šie “bonusi” apmierinātu visus darbiniekus. Tā kā realitātē tas nav iespējams, jo – cik dažādi ir cilvēki, tik dažādas ir viņu vēlmes un vajadzības, viens no risinājumiem, kas īpaši viegli īstenojams mazos uzņēmumos, ir individuāla pieeja darbinieku vajadzību apmierināšanai.

Kāds noteikti iebildīs, ka bez šādas individuālās pieejas var iztikt. No vienas puses – tā ir taisnība. No otras – ignorējot darbinieku vēlmes un vajadzības, uzņēmums riskē zaudēt labus darbiniekus, jo kāds konkurenti agrāk vai vēlāk piedāvās tieši viņu vajadzībām atbilstošus materiālos vai nemateriālos labumus, bet jaunu darbinieku meklējumi, kā zināms, ir ilgs un arī dārgs process.