InCSR

Neraugoties uz to, ka darba devēju cīņa par talantiem darbaspēka deficīta apstākļos ir ļoti sīva, gan dažādu pētījumu dati, gan ekspertu novērojumi liecina, ka dzimuma aspekts Latvijā joprojām ir viens no galvenajiem kritērijiem jaunu darbinieku atlasē un esošo profesionālā snieguma novērtēšanā. Ar ko tas ir saistīts un kā šo situāciju mainīt iespējami efektīvāk?

Kaut kopējā situācija dzimumu līdztiesības jomā Latvijā pakāpeniski uzlabojas, tas notiek ļoti lēni – gan darba tirgū, gan arī sabiedrībā kopumā pastāv virkne aizspriedumu un stereotipu, kas veicina cilvēku diskrimināciju pēc dzimuma pazīmes. Piemēram, saskaņā ar Eiropas Dzimumu līdztiesības indeksa datiem Latvijas sniegums dzimumu līdztiesības jomā joprojām ir zem Eiropas vidējā līmeņa.

“Mūsu lielākais izaicinājums, ko, visticamāk, tik drīz atrisināt neizdosies, – gan sievietes, gan vīrieši neatpazīst dzimumu lomu stereotipus, kas ietekmē mūs gan ikdienā, gan darba vidē. Tāpat tikai retais atpazīst diskrimināciju, kuras pamatā ir dzimuma aspekts,” ir pārliecināta Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane.

Problēmas rada ne tikai darba devēju aizspriedumi un stereotipi

Līdzšinējie novērojumi liecina arī par kādu neierastu tendenci. Proti, darba devēji, pieņemot darbā jaunus darbiniekus, nereti dod priekšroku vīriešiem, turklāt biežāk to dara tieši vadītājas-sievietes. Iemesls – šīs vadītājas gados jaunākās darbiniecēs, kurām jau ir vai drīzumā varētu būt bērni, primāri saskata sievieti jeb “problēmu”, nevis savas jomas speciālisti.

“Lielākā daļa darba devēju vērtē darbiniekus – viņu spējas un iespējas, vēlmes un vajadzības –, vadoties pēc saviem pieņēmumiem. Šāda pieeja komandas veidošanai ilgtermiņā nav efektīva. Pirmkārt, darba devēji šādi samazina tiem pieejamā darbaspēka īpatsvaru. Otrkārt, dažādu pētījumu dati liecina – jo daudzveidīgāks ir darba kolektīvs, īpaši lēmumu pieņēmēju līmenī, jo augstāki ir tā finanšu rādītāji,” uzsver D.Helmane.

To, ka iekļaujošu darba vidi tiem traucē veidot aizspriedumi un stereotipi, atzīst arī paši darba devēji. Tomēr šo uzdevumu būtiski apgrūtina arī sabiedrībā pastāvošā dzimumu segregācija. Proti, sievietes tradicionāli izvēlas apgūt profesijas, kas “piestāv” sievietēm (pedagogs, mediķis, sociālā aprūpes speciālists u.tml.), bet vīrieši – profesijas, kas “piestāv” vīriešiem (mežistrādes speciālists, elektroinženieris u.tml.), tāpēc ir nozares, kurās atrast labas speciālistes sievietes vai labus speciālistus vīriešu ir teju neiespējami. Tādējādi ekspertu vērtējumā ir būtiski veicināt sieviešu un vīriešu integrāciju nozarēs, kurās ir vērojama kāda noteikta dzimuma pārstāvju dominance.

“Varētu teikt, ka likumdevējs ir parūpējies par to, lai sievietes, ja viņām ir tāda vēlēšanās, varētu strādāt dažādus darbus, tostarp tā dēvētos “vīriešu darbus”. Piemēram, Ministru kabineta noteikumos ir noteikts, kādu smagumu atsevišķās nozarēs drīkst celt sievietes un vīrieši. Tāpēc šobrīd vairāk ir jādomā, kā rosināt lielāku sieviešu interesi par eksaktajām zinātnēm, bet vīriešu interesi – par humanitārajām zinātnēm. Manuprāt, ļoti nozīmīga loma šajā ziņā būs izglītības sistēmas pilnveidei. Proti, izpratne par dzimumu līdztiesību un iespējām apgūt dažādas profesijas, ir jāsāk veidot jau sākumskolā,” ir pārliecināta Linda Romele, Latvijas Brīvo Arodbiedrību Savienības eksperte izglītības un nodarbinātības jautājumos.

Vienlīdzīga atalgojuma prakse ir darba devēju interesēs

Arī “CV-online Latvija” vadītājs, darba tirgus un personāla atlases eksperts Aivis Brodiņš piekrīt, ka darbinieku atlases procesā primāri ir jāvērtē pretendentu zināšanas un prasmes, jo pieredze rāda, ka virkni tā dēvēto “vīriešu darbu” var veikt arī sievietes. Vienlaikus viņš vērš uzmanību uz to, ka darbinieks, kurš pieņemts darbā, ņemot vērā pretendenta kvalifikāciju, joprojām ir pakļauts diskriminācijas riskiem.

Piemēram, Latvijā dzimumu līdztiesības jomā joprojām ļoti aktuāla tēma ir atalgojums, kura līmenis sievietēm un vīriešiem var būtiski atšķirties pat tad, ja viņi ieņem identiskus amatus un viņu profesionālās kompetences ir līdzvērtīgas.

“Tas lielā mērā ir skaidrojams ne tikai ar darba tirgū pastāvošajiem aizspriedumiem un stereotipiem. Vīriešu ambīcijas gan attiecībā uz ieņemamo amatu, gan arī atalgojumu nereti ir augstākas nekā sievietēm. Viņi arī prot pasniegt sevi labāk,” skaidro A.Brodiņš.

Tāpat saskaņā ar dažādu pētījumu rezultātiem sievietes parasti ir vairāk apmierinātas ar darba apstākļiem darbavietā nekā vīrieši. L.Romeles vērtējumā tas nozīmē, ka sievietes nesaskata problēmu tajā, ka viņu darba samaksa ir zemāka nekā vīriešiem.

Neraugoties uz to, ir darba devēji, kuri mērķtiecīgi cenšas īstenot vienlīdzīga atalgojuma politiku, turklāt ne tikai tāpēc, ka tas ir “moderni”, to pieprasa investori vai nosaka kādi regulējumi.

“Darbinieku domas par atalgojumu ietekmē gan viņu produktivitāti, gan arī organizācijas mikroklimatu. Tādēļ ir uzņēmumi, kuri ievieš vienlīdzīgu atalgojuma praksi, lai būtiski ierobežotu viņu enerģijas aizplūšanu nevajadzīgās tēmās, t.i.,ar mērķi uzlabot viņu emocionālo labsajūtu un darbaspējas,” tā D.Helmane.

Plašāk – zemāk pievienotajā Sabiedrības integrācijas fonda podkāsta “Izstāstīt saliedētību” 8.epizodē “Vai dzimums darbā ir noteicošais?”.