InCSR

Viens no jautājumiem dzimumu līdztiesības jomā, kas sabiedrībā raisa “karstākās” diskusijas, ir atalgojums. Lai arī dažādu pētījumu dati liecina, ka sieviešu un vīriešu darba algas atšķirības Latvijā un pasaulē kopumā gadu no gada samazinās, tās pastāv joprojām – par līdzvērtīgu darbu sievietes mēdz saņemt zemāku atalgojumu nekā vīrieši.

Apvienoto Nāciju Starptautiskās darba organizācijas aprēķinājusi, ka sievietes visā pasaulē uz katru ASV dolāru, ko vidēji nopelna vīrieši, pelna vien 77 centus. Turklāt sievietēm ar tumšāku ādas krāsu, imigrantēm un mātēm ar maziem bērniem šie rādītāji ir pat zemāki.

Latvijā lielākā daļa jeb 71% iedzīvotāju uzskata, ka diskriminācija dzimuma dēļ valstī ir sastopama reti vai nav sastopama vispār, liecina jaunākie Eirobarometra dati. Tomēr dažādi pētījumi atklāj pavisam citu ainu.

Dažādības eksperte un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane norāda, ka, ja viduslaikos šāda situācija būtu norma, mūsdienu pasaulē tā nav pieņemama.

“Es pati esmu piedzīvojusi situāciju, kad atalgojums tiek piešķirts, ņemot vērā subjektīvus aspektus, kuru pamatā ir dzimuma stereotipi, nevis darbinieka sniegums. Tas bija aizvainojoši. Jutos  kā Alise Brīnumzemē – ej, pa kuru ceļu gribi, bet nav skaidrs, kur nonāksi. Proti, strādā, cik daudz gribi, bet nav skaidrs, cik saņemsi. Jo esi sieviete vai gados jauna darbiniece. Taču jautājumā par vienlīdzīgu atalgojumu runa nav tikai par vīriešiem vai tikai par sievietēm. Runa ir par objektīviem kritērijiem, kas ļauj cilvēkiem saņemt atalgojumu atbilstoši viņu atbildības līmenim un darba rezultātiem. Darba devēju uzdevums ir apkopot šos kritērijus un izveidot skaidru sistēmu, kas neparedz interpretācijas iespējas,” uzsver eksperte.

Arī Latvijā vīrieši ir “izdevīgākās” pozīcijās

Pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem sieviešu un vīriešu darba snieguma finansiālā novērtējuma (bruto ienākumi) atšķirība Latvijā veido vidēji 14,1%. “Par labu” vīriešiem. Tomēr ir nozares, piemēram, finanšu un apdrošināšanas, kurās šī starpība ir divtik liela.

Tāpat šie dati iezīmē dažas vērā ņemamas tendences. Pirmkārt, normālu darba laiku strādājošo sieviešu un vīriešu darba algas atšķirība samazinās, bet nepilna darba laika samaksas atšķirība – pieaug. Otrkārt, valsts sektorā strādājošajām sievietēm un vīriešiem stundas darba likmes atšķirība ir lielāka (13,4%) nekā privātajā (10,7%). Treškārt, vislielākās darba algas atšķirības vērojamas vecuma grupā no 35 līdz 44 gadiem (16,9%), bet vismazākās – vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem (9,9%).

Vadītājus diskriminē mazāk

Arī “Fontes” pērn veiktā atalgojumu pētījuma dati liecina, ka sieviešu un vīriešu darba algas atšķirības Latvijā samazinās, īpaši augstākā līmeņa vadītāju vidū. Šobrīd vadītāju darba samaksa pat par līdzvērtīgu darbu atšķiras vidēji par 4,7% (arī “par labu” vīriešiem), kas ir viens no labākajiem rādītājiem pasaulē. Pie kam, šī atšķirības mēdz būt ļoti izteiktas pat vienas organizācijas ietvaros, norāda šīs “Swedbank” diskusijas eksperti.

Jāpiebilst gan, ka realitātē starpība varētu būt nedaudz lielāka, jo ir jāņem vērā fakts, ka minētā pētījuma izlases kopumā ietilpst uzņēmumi, kuri domā ilgtspējīgi un mērķtiecīgi risina jautājumus, kas attiecas uz līdzvērtīga atalgojuma nodrošināšanu visiem darbiniekiem.

“Vienlīdzīga atalgojuma jautājumā Latvijā pēdējo piecu gadu laikā vērojami uzlabojumi. Tiesa, šobrīd vairāk vadības līmenī. To veicina fakts, ka Latvijā, līdzīgi kā citur pasaulē, šim jautājumam tiek pievērsta aizvien lielāka uzmanību. Gan kustība “Lean-in”, gan sieviešu-līderu forumi, gan arī citas aktivitātes, kas tiek īstenotas dzimumu līdztiesības veicināšanai, liek gan darba devējiem, gan arī ņēmējiem aizdomāties, kādēļ pastāv atalgojuma atšķirības vienāda darba veicējiem. Secinot, ka tās nav pamatotas, atalgojums tiek mainīts. Arī pašas sievietes mācās prasīt vairāk,” skaidro iniciatīvas “Atvērtība ir vērtība” vēstnese, “Fontes” Pētījumu grupas vadītāja Anta Praņēviča.

Sieviešu diskriminācija ne vienmēr ir apzināta

Publiskajā vidē pieejamie dažādu jomu ekspertu skaidrojumi tam, kāpēc joprojām ir vērojamas darba algas atšķirības vīriešiem un sievietēm, īpaši par vienādas nozīmes darbu, ir līdzīgi. Pirmkārt, sabiedrībā pastāvošo stereotipu dēļ sieviešu iespējas iegūt labāku, augstāk novērtētu darbu ir vairāk ierobežotas. Turklāt šī diskriminācija no darba devēju puses ne vienmēr ir apzināta.

Otrkārt, sievietes pēc dabas ir kūtrākas nekā vīrieši, tāpēc nereti baidās iestāties par savām tiesībām, aizstāvēt savas intereses. Visbeidzot, treškārt, sievietēm ir raksturīgi biežāk izvēlēties profesijas, kas kopumā valstī ir mazāk apmaksātas. Piemēram, tikai 11,6% pedagogu ir vīrieši.

Līdzvērtīgs atalgojums veicina izaugsmi

Kā norāda D.Helmane, ja organizācijā tiek ievēroti vienlīdzīga atalgojuma principi, ieguvēji ir visi: “Zinot, ka darba devējs īsteno godīgu atalgojuma politiku, darbinieki jūtas drošāk, tāpēc ir lojālāki un produktīvāki. Savukārt, pieaugot darba ražīgumam, tiek veicināta organizācijas izaugsme.”

Līdzīgās domās ir A.Praņēviča. Viņa uzsver, ka vienlīdzīgs atalgojums par vienlīdz labi paveiktu darbu ir uzņēmuma cieņas apliecinājums saviem darbiniekiem, kam ir ļoti nozīmīga loma ne tikai viņu motivēšanā un lojalitātes veicināšanā. Ilgtermiņā šim jautājumam ir būtiska ietekme arī uz organizācijas kā daba devēja tēlu, kam darba tirgū ir izšķiroša loma cīņā par talantiem.

“Uzņēmuma reputāciju veido dažādi faktori, tostarp darba vide un ar to saistītie jautājumi. Cilvēki savā starpā daudz apspriež darba devējus, pirms pieteikties kādai vakancei, – tiek aptaujāti radi, draugi, paziņas. Ja uzņēmums sievietēm maksā mazāk, arī interese par tā vakancēm no darba ņēmēju puses būs mazāka nekā organizācijās, kas īsteno vienlīdzīgu atalgojuma politiku. Tas ir nopietns risks zaudēt patiešām spēcīgus nākotnes darbiniekus,” uzsver eksperte.

Šeit noteikti ir vietā piebilde – cik cilvēku, tik situāciju un pieredžu. Tomēr jautājumā par vienlīdzīgu atalgojumu ir svarīgi atcerēties, ka tas nav tikai stāsts par to, kā darba devēji vērtē savus darbiniekus. Tas ir stāsts par vienlīdzību daudz plašākā mērogā – par līdzvērtīgām iespējām ne vien profesionālajā dzīvē, bet arī ģimenē un sabiedriskajās aktivitātēs.

__________

UZŅĒMUMU PIEREDZE

Nav šaubu, ka vienlīdzīgas atalgojuma sistēmas izveide ir viens no organizāciju ilgtspējīgas attīstības  priekšnoteikumiem. Tomēr, ņemot vērā mūsdienu sabiedrībā valdošos stereotipus, kuru pirmsākumi meklējami tālu vēsturē, tas ir arī ļoti izaicinošs uzdevums. Tieši tāpēc Latvijā un citviet pasaulē uzņēmumu, kuri īsteno vienlīdzīga atalgojuma politiku, nav daudz. Tomēr tie, kuri ir spēruši šo drosmīgo soli, saskata tajā augstu pievienoto vērtību.

“SCHWENK Latvija” valdes locekle, Personāla un administrācijas direktore Linda Šedlere:

Vienlīdzīga attieksme pret cilvēkiem neatkarīgi no viņu dzimuma mūsu uzņēmumā ir teju pašsaprotama, turklāt to nosaka arī “SCHWENK Latvija” Ētikas kodekss. Tas paredz, ka ikviens darbinieks – esošais un potenciālais – tiek vērtēts pēc viņa kompetences, profesionālajām dotībām un kapacitātes.

Protams, dažkārt ir situācijas, kad uz konkrētām vakancēm piesakās kāda konkrēta dzimuma pārstāvji. Tam par iemeslu var būt dažādi stereotipi, kas sakņojas jau agrā bērnībā, ģimenes situācija, kurā sievietei vai vīrietim ir noteiktas lomas un gaidas vienam pret otru vai sabiedrībā pastāvoša stigma. Diemžēl šīs lietas ietekmēt nevaram. Taču darām visu, lai radītu vidi, kurā atbalstām viens otru, iedrošinām un neļaujam stereotipiem vadīt izvēles.

Atalgojums uzņēmumā tiek noteikts nevis konkrētam cilvēkam, bet prasmju kopumam, kas nepieciešams, lai paveiktu konkrētu uzdevumu. Mūsuprāt, atalgojumam ir jābūt godīgam gan pret darba devēju, gan pret darba ņēmēju, kā arī atbilstošam tirgus situācijai neatkarīgi no kandidāta dzimuma. Lai to īstenotu, nepieciešama vienlīdzīga, visiem saprotama un godīga atalgojuma sistēma. Ja uzņēmumam šādas sistēmas nav, tās izveide būtu pirmais solis ceļā uz vienlīdzību. Savukārt, ja nav resursu vai kapacitātes tādu izveidot saviem spēkiem, var izmantot konsultantu palīdzību, kas nereti ļauj paskatīties uz situāciju no malas.

“Neste Latvija” Mārketinga un sabiedrisko attiecību vadītāja Ilze Pērkone:

“Neste Latvija” ir apņēmusies ievērot dzimumu līdztiesību darba vidē, respektējot un īstenojot Apvienoto Nāciju Organizācijas Sieviešu iespēju nodrošināšanas principus (United Nations Women Empowerment Principles). Tas ietver līdztiesības veicināšanu dzimumu sadalījumā darba vietā, taisnīgu darbinieku atlases procesu, vienlīdzīgu atlīdzību, darba apstākļus un nosacījumus, kā arī vienādas iespējas karjeras izaugsmei.

Mēs uzskatām, ka dzimumu vienlīdzība un diskriminācijas absolūts aizliegums ir obligāti priekšnosacījumi ne tikai normatīvo aktu kontekstā, bet tie ir arī pašsaprotami cilvēktiesību pamatprincipi. Turklāt, uzņēmumiem, kas ievēro šīs pamatvērtības, ir konkurences priekšrocības darba tirgū un cīņā par iespējami labākajiem darbiniekiem.

Dažādība, taisnīgums, vienlīdzīga attieksme un iekļaujoša kultūra atbalsta mūsu darba vidi, veicina inovācijas un efektīvu lēmumu pieņemšanu uzņēmējdarbībā, kā arī uzlabo personāla iesaisti, sniegumu un ieguldījumu uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanā.

“Kantar” Latvijā rīkotājdirektors un valdes loceklis Mārtiņš Traubergs:

Latvijā tirgus un socioloģisko pētījumu nozarē sieviešu īpatsvars vēsturiski ir bijis ievērojami augstāks nekā vīriešu. Tomēr “Kantar” spēkā esošā atalgojuma politika neparedz atšķirīgus atalgojuma līmeņus atkarībā no dzimuma; galvenais nosacījums vienmēr ir bijušas darbinieka profesionālās prasmes un kompetences.

Lai gan Baltijā, tostarp Latvijā, dzimumu līdzsvars vidējā un augstākā līmeņa vadībā “Kantar” ir līdzsvarā, tā gluži nav citās pasaules valstīs. Tāpēc kopš 2018. gada uzņēmumā globālā līmenī ieviesta Iekļaušanas un dažādības stratēģija, kas paredz vienādas tiesības visiem darbiniekiem, nešķirojot viņus pēc dzimuma, vecuma, ādas krāsas, reliģiskās piederības vai citiem uzskatiem. Tā paredz arī konkrētus mērķus, piemēram, palielināt sieviešu īpatsvaru augstākajā vadības līmenī par 10%, kā arī nodrošināt to, ka darbinieku atlases pēdējā kārtā ir jābūt vismaz divām sievietēm.

Lai iedvesmotu klientus, darbiniekus un sabiedrību radīt un uzplaukt šai neparastajā pasaulē, mums ir jārīkojas drosmīgi, piesaistot arvien vairāk dažādu vadītāju un veidojot pievilcīgu darba vietu, kas atspoguļo mūsu klientus un sabiedrību. Tāpēc mēs – “Kantar” – esam apņēmušies izveidot iekļaujošu un daudzveidīgu darba vietu, kurā atšķirīga uztvere un domāšanas veids tiek respektēts!

_____

Raksta oriģināls pieejams portālā iBizness.lv: https://ibizness.lv/raksti/uznemuma-vadiba/uznemuma-vadiba/dzimumu-stereotipu-ietekme-uz-atalgojumu/17477