InCSR

Lai gan pirmajā brīdī virsrakstā minētais jautājums var šķist retorisks, pandēmijas apstākļos darbinieku bažas par pārlieku viņu veselībai veltītu darba devēju uzmanību kļuvušas pavisam reālas. Šobrīd darba līgumā vai uzņēmuma politikā iekļauts darbinieka pienākums rūpēties par savu veselību vairs nav ne retums, ne pārsteigums.

Ivo Maskalāns, “COBALT” zvērināts advokāts, darba tiesību eksperts

Ārkārtējās situācijas laikā uzņēmumi ieviesuši pasākumus, lai iespējami izslēgtu vai mazinātu darbinieku saslimšanas risku. Šāda rīcība izriet ne tikai no vispārīgiem saprāta un loģikas apsvērumiem un vēlmes turpināt uzņēmējdarbību arī ārkārtējās situācijas laikā, bet arī nepieciešama, lai ievērotu normatīvo aktu prasības.

Tiesiskais pamatojums

Pienākums garantēt darbiniekiem drošu darba vidi paredzēts Darba aizsardzības likumā, kura 5. un 27. pantā noteikts gan darba devēja pienākums organizēt darba aizsardzības sistēmu, kurā ietilpst darba vides iekšējā uzraudzība, gan darba devēja atbildība par drošas darba vides nenodrošināšu, skaidrojot, ka darba devējs atbildīgs par nodarbināto drošību un veselību darbā, kā arī darba devēja atbildību neierobežo nodarbināto un kompetentu institūciju vai kompetentu speciālistu pienākumi darba aizsardzības jomā.

Tāpat ārkārtējās situācijas laikā ieviestas vairākas īpašas papildu prasības darba drošības realizēšanai. Piemēram, Ministru kabineta (MK) noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi COVID-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” paredzēts darba devēja pienākums darbinieka saslimšanas ar COVID-19 gadījumā apzināt saslimušā darbinieka kontaktpersonas. Savukārt MK rīkojuma Nr. 655 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” 5.35.3. apakšpunktā iekļautas prasība darba devējam noteikt pasākumus COVID-19 izplatības ierobežošanai darba kolektīvā.

Ierobežojumu ieviešana

Lai izpildītu visas aplūkotās, kā arī citas normatīvajos aktos noteiktās prasības, uzņēmumiem jāievieš īpašas procedūras darbinieku veselības aizsardzībai. Lai panāktu mērķi, t.i., samazinātu darbinieku saslimšanas risku, uzņēmumiem gan jāparedz darbiniekiem jauni uzvedības noteikumi, gan jāapstrādā darbinieku personas dati lielākā apmērā, nekā tas darīts līdz šim. Līdz ar to uzņēmumam jāveic izmaiņas savā politikā, jāslēdz atsevišķas vienošanās ar darbiniekiem par jaunajām drošības prasībām vai jāgroza darba līgumi.

Ierobežojumu piemēri

Biežāk ieviestie ierobežojumi, kas ietekmē darbinieku uzvedību arī ārpus darba laika, ir, piemēram, pienākums ziņot darba devējam par darbinieka kontaktpersonām (arī tad, ja darbinieks nav saslimis ar COVID-19), lejupielādēt un lietot lietotni “Apturi Covid”, izvairīties no masu pasākumiem vai ceļošanas uz epidemioloģiski nedrošām valstīm, kā arī ievērot visus Slimību profilakses un kontroles centra ieteiktos
epidemioloģiskās drošības pasākumus. Būtībā šos ierobežojumus var uzskatīt par uzņēmuma noteiktajām darba drošības prasībām.

Iespējams, kāds no šiem vai līdzīgiem ierobežojumiem vai to kopums darbiniekam var šķist pārmērīgs un radīt jautājumu, cik pamatoti ir ierobežot viņa rīcības brīvību ārpus darba laika. Tā kā pandēmijas apstākļi
liek darbiniekiem atklāt darba devējam arvien vairāk informācijas par sevi, iespējamas bažas par sava privātuma saglabāšanu.

Uzņēmumam rūpīgi jāizvērtē katrs darbinieka rīcības brīvību ietekmējošais ierobežojums, kas attiecināms uz viņa uzvedību ārpus darba laika (arī prasība sniegt darba devējam darbinieka personas datus), ņemot vērā ierobežojuma samērību un tā piemērotību uzņēmuma darbības turpināšanas u.c. leģitīmu mērķu sasniegšanai. Tomēr pašreizējos apstākļos ir saprātīgi sagaidīt no darbiniekiem līdzdarbošanos, lai izpildītu jaunos uzvedības noteikumus.

Ierobežojumu jēga

Darbiniekiem jāapzinās, ka neatbilstoša uzvedība apdraud kolēģu veselību un var būtiski apgrūtināt uzņēmuma darba procesa sekmīgu organizāciju vai pat ietekmēt uzņēmuma dzīvotspēju krīzes apstākļos. Iespējamā uzņēmuma darbības pārtraukšana vai pat likvidācija ir rezultāts, kas ir vienlīdz nepatīkams gan uzņēmumam, gan tā darbiniekiem, tādēļ samērīgi darbinieku rīcības brīvības un privātuma ierobežojumi šķiet pieņemami, lai pārvarētu pandēmiju un nodrošinātu uzņēmuma pastāvēšanu.

Vērtējot no normatīvā regulējuma viedokļa, minētās u.c. normatīvo aktu prasības epidemioloģiskās drošības nodrošināšanai piešķir darba devējam likumīgu pamatu darbinieka personas datu, kas uzņēmumam nepieciešami, lai garantētu darba drošību un mazinātu saslimstības risku, apstrādei. Protams, katru reizi, ievācot darbinieka datus, uzņēmuma rīcībai jābūt samērīgai. Uzņēmumam jāievēro regulas 2016/679 jeb Vispārīgās datu aizsardzības regulas 5. pantā noteiktie principi, t.i., likumīgums, godprātība un pārredzamība, nolūka ierobežojumi, datu minimizēšana, precizitāte, glabāšanas ierobežojums, integritāte un konfidencialitāte.

Ja darbinieks neievēro ierobežojumus

Tāpat kā jebkurā citā situācijā, kad darbinieks pārkāpj uzņēmuma politikā vai darba līgumā paredzētos noteikumus, darbinieku var sodīt, savukārt tad, ja pārkāpums ir būtisks, iespējams uzteikt darbinieka darba līgumu.

Uzņēmuma tiesības disciplināri sodīt darbiniekus vai uzteikt darba līgumus izriet no apstākļa, ka, pārkāpjot uzņēmuma noteiktās darba drošības prasības, darbinieks traucē darba devējam racionāli organizēt darbaspēka resursu plānošanu un nodrošināt iespēju turpināt saimniecisko darbību. Piemēram, atsevišķa darbinieka vai darbinieku grupas saslimšanas gadījumā, neveicot kontaktpersonu uzskaiti, uzņēmums var nespēt nodrošināt darbinieku, kuru pielaišana turpmākam darbam radītu risku (jo viņi bijuši kontaktpersonas ar saslimušo darbinieku), atlasi.

Darba likuma 58. panta 3. daļā noteikts, ka darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja viņa neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšanas laikā darbinieks nesaņem darba samaksu, līdz ar to atstādināšana var būt pat efektīgāks ietekmēšanas līdzeklis par disciplinārsodu (piezīmi vai rājienu), kas
nerada darbiniekam tiešas mantiskas sekas.

Jaunais normālais

Ņemot vērā, ka COVID-19 radītās sekas ietekmēs nodarbinātības noteikumus vēl ievērojamu laiku pēc pandēmijas beigām, visticamāk, šobrīd neierastie darbinieku rīcības ierobežojumi ar laiku kļūs par “jauno normālo”. Kamēr ne tiesu praksē, ne normatīvajos aktos vēl nav skaidri definēts rīcības brīvības ierobežojumu pieļaujamais ietvars, mums visiem vēlams ar sapratni izturēties pret ierobežojumu esamību, īpaši atceroties to mērķi, t.i., rūpēties par līdzcilvēku veselību un iespējami ātrāk pārvarēt pandēmiju.

Raksts pārpublicēts no portāla iTiesības.