InCSR

Latvijas darba tirgū kopā strādā piecu paaudžu darbinieki, un eksperti norāda, ka darbaspēka resursu ziņā tā ir liela bagātība – pareizi izmantota, tā uzņēmumiem sniedz spēku augt un pelnīt. Tomēr joprojām valda stereotipi un aizspriedumi, kas diskriminē atsevišķas paaudzes un sabiedrības grupas.

Lelde Šuberte, “Delfi Bizness” redaktore

Eksperti norāda, ka iekārotākais darbinieks mūsu valstī ir vīrietis vidējos gados, tomēr likumdošanas izmaiņas un dzimumu kvotas viņa pozīcijas ir sašķobījušas. Tāpat sabiedrības novecošanās un talantu trūkums spiež darba devējus kļūt elastīgākiem savā domāšanā, un nākotnē arvien nozīmīgāk būs gudri izmantot katras paaudzes labākās īpašības un īpatnības, lai izveidotu savu perfekto komandu ceļam uz panākumiem.

“Latvijā no 900 tūkstošiem cilvēku darbspējīgā vecumā “ideālā” darbinieka tēlam, kam darba devēji visbiežāk dod priekšroku, atbilst 45 tūkstoši heteroseksuālu, 30 līdz 50 gadus vecu latviešu vīriešu ar augstāko izglītību. Taču bez diskriminācijas kandidātu loks paplašinās pat astoņas reizes,” uzsver Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) Sociālās saliedētības departamenta Dažādības vadības nodaļas vadītāja Ilze Dūmiņa.

Piecas paaudzes

Kā norāda biznesa attīstības, personālvadības un līderības konsultants un treneris Kaspars Kauliņš, pateicoties mūsdienu medicīnas sasniegumiem, sabiedrības dzīvesveida maiņai un augstākai dzīves kvalitātei, cilvēki noveco lēnāk, līdz ar ko arī viņu darbspēju zudums palēninās. Tam ir gan savi plusi, gan arī mīnusi.

“Mēs dzīvojam unikālā laikā, jo pirmo reizi cilvēces vēsturē aktīvajā darba tirgū ir piecu paaudžu cilvēki. Vienlaikus ir jāņem vērā, ka uzņēmumiem ir liels izaicinājums pārvaldīt tik daudzveidīgu darbaspēku un novērst spriedzi, kas rodas, strādājot kopā ļoti dažāda vecuma cilvēkiem, jo atšķiras gan viņu spējas, gan veids, kā tiek apgūti jauni risinājumi, tehnoloģijas, rīki, gan arī attieksme pret pārmaiņām. Tāpat dažādu paaudžu cilvēkiem ir atšķirīgas vērtības,” skaidro eksperts.

Piemēram, darba tirgū joprojām ir sastopami tā dēvētās “klusās paaudzes” pārstāvji jeb cilvēki, kuri dzimuši laika periodā no 1925. līdz 1945.gadam. Šiem darbiniekiem ir raksturīgs apbrīnojams spars un enerģija, tāpēc viņi visbiežāk veido komandas noskaņojumu.

“Tieši darba pieredze un attieksme pret darbu ir iemesls, kāpēc darba devēji izvēlas paturēt šos darbiniekus komandā pat neskatoties uz lielo gadu nastu,” uzsver personāla vadības konsultāciju uzņēmuma “Erda” partnere Pārsla Baško.

Lai gan gados jaunāki darbinieki mēdz sūdzēties par šīs un arī pēckara paaudzes jeb laika periodā no 1946. līdz 1964.gadam dzimušo kolēģu nespēju ātri apgūt jaunu informāciju un rīkoties ar digitālajiem risinājumiem, viņasprāt, ir vērts atcerēties, ka šīs paaudzes uzaugušas pie papīra avīzēm, ar roku pārslēdzama melnbaltā televizora un analogā telefona.

“Ar pacietību un iedrošinājumu arī vecāko paaudžu darbinieki ne tikai apgūst to, kā rīkoties ar planšetdatoru vai saziņas aplikāciju, bet spēj arī izveidot sarežģītu atskaiti “Excel” vai palīdzēt pircējiem pie pašapkalpošanās kasēm veikalā,” iedrošina P.Baško.

Viņa piebilst, ka “klusās” un pēckara paaudzes pārstāvji enerģiju gūst no dalīšanās ar savām zināšanām, tāpēc viņus noteikti var iesaistīt iekšējo mācību izstrādē vai arī nozīmēt par mentoriem un darba audzinātājiem jaunajiem darbiniekiem. Šo cilvēku darba tikums un lojālā attieksme pret darbavietu var palīdzēt uzņēmumam nodot šīs īpašības arī nākamajām paaudzēm.

Vietā piebilst, ka X paaudzes pārstāvji jeb laika periodā no 1965. līdz 1980.gadam dzimušie cilvēki atšķiras no gados vecākām paaudzēm ar spēju patstāvīgi pieņemt lēmumus, neapmulst sarežģītās situācijās un rast jaunus risinājumus, tāpēc viņi bieži sastopami vadošos amatos. Daudzi no šiem darba ņēmējiem ir jau guvuši nopietnu darba pieredzi, kā arī iemēģinājuši spēkus vairākās profesionālajās jomās.

“Jāatzīst, ka arī šī paaudze nav piedzimusi ar mobilo telefonu rokās, tāpēc bieži meklēs risinājumus, kā sarežģītākus ar tehnoloģijām saistītus uzdevumus deleģēt kādam savā komandā. Un bieži no šiem darbiniekiem var dzirdēt – “Vienkārši paņem rokā telefonu un piezvani!”, jo savstarpējā komunikācija šajā paaudzē ir visnotaļ attīstīta,” tā eksperte.

X paaudzi motivējošais faktors ir sarežģītas problēmas atrisināšana un sajūta, ka atbildība par uzticēto ir deleģēta pilnā apmērā. “Ja jūs viņiem dosiet arī iespēju strādāt ar kompetentiem un zinošiem kolēģiem, X paaudzes darbinieks neskaitīs virsstundas. Arī algas pielikums vairs nešķitīs kā būtiskākais ar vadītāju pārrunājamais jautājums,” savos novērojumos dalās P.Baško.

Aptuveni pirms 20 gadiem darba kolektīvos sāka ienākt arī tā dēvētā mileniāļu paaudze jeb laika periodā no 1981. līdz 2000.gadam dzimušie sabiedrības pārstāvji. Lai arī par šo darbinieku grupu mēdzam domāt kā par “jaunajiem”, daļa no viņiem jau nesen nosvinējusi savu 40. dzimšanas dienu un, iespējams, arī savu bērnu vidusskolas izlaidumu.

“Šī paaudze no iepriekšējām lielākoties atšķiras ar galvenokārt ar tehnoloģiju zināšanām. Tāpat šīs paaudzes darbinieki saņēmuši mūsdienīgu izglītību, tāpēc spēj izaicinājumus un risinājumus definēt un attīstīt īsākā laikā. Skolā ieliktā izpratne par komandas darbu, kā arī par klimata pārmaiņām izceļ lielu daļu mileniāļu kā lielus vides aizstāvjus un spēcīgus komandas spēlētājus. Jāsaka gan, ka kolektīvos, kuros joprojām sastopams liels skaits “ilgdzīvotāju”, mileniāļiem liedz pilnvērtīgi izpausties, jo bieži viņu devums netiek pienācīgi novērtēts. Nereti esmu novērojusi, ka organizācijas nav gatavas pielāgot darba formas un sadarbības principus, lai integrētu darba vidē mileniāļus,” skaidro “Erda” pārstāve.

Pēdējā paaudze, kas darba tirgū aktīvi ienāk šobrīd, ir tā dēvētā Z paaudze, kuru veido laika periodā no 2001. līdz 2020.gadam dzimušie jaunieši, kuriem ir raksturīga kvalitatīva augstākā līmeņa izglītība un ieradums izmantot savstarpējai saziņai, kā arī informācijas meklēšanai dažādus digitālos rīkus un risinājumus. Tāpat viņiem nav izteiktu aizspriedumu par vecumu, dzimumu vai seksuālo orientāciju. Ikdienā

“Šie cilvēki ļoti skaidri zina, ko grib, un arī – ko negrib, tāpēc sagaidīt, ka viņi “pacietīsies pāris gadiņus” vai arī gadu mācīsies amatu, lai atlikušo karjeru nodarbotos ar vienu un to pašu, ir iluzori,” uzsver Baško. “No visām paaudzēm tieši Z paaudzes darbinieki visvieglāk spēs pieņemt lēmumu par uzņēmuma maiņu vai savas idejas attīstīšanu. Par viņiem mēdz runāt kā par “slash” (“/”) kultūras pārstāvjiem, proti, viņi vēlas un spēj vienlaicīgi iesaistīties dažādos projektos, jaunās iniciatīvās un darbos. Rutīna un vienveidība šajā paaudzē ir nepieņemama,” uzsver P.Baško.

Mileniāļiem un Z paaudzes darbiniekiem atalgojums un labas attiecības ar vadītāju ir būtiski motivācijas komponenti, taču atšķiras citi faktori. Piemēram, mileniāļi augstu novērtē iespēju mācīties darbā un šīs zināšanas praktiski pielietot, tāpēc viņus ir grūti motivēt tādiem uzdevumiem, kas viņiem šķiet bezjēdzīgi. eksperte ir pārliecinata – izcilu rezultātu darbā ar mileniāļiem iespējams sasniegt, atrodot uzdevumus, kas palīdz šīs paaudzes pārstāvjiem sasniegt personīgos vai globāli nozīmīgus mērķus.

Savukārt Z paaudzes darbinieki, kuri vienlaicīgi darbojas vismaz divās līdz trīs jomās, augstu novērtē iespēju strādāt nepilnu darba laiku. Viņus izteikti motivē darba kultūra un darba vide, tāpēc naidīgas attiecības vai uzbrūkošas piezīmes būs faktors, kas ātri vien salauzīs jaunieša sparu strādāt. Kur nu vēl ilgstoši. Tiesa, 2022.gadā veikto pētījumu dati iezīmē nedaudz citu ainu – ja uzņēmums maksā lielu algu, Z paaudzes darbinieks paliks un strādās, pat ja darba saturs viņam nešķitīs interesants.

Grūti salaužamie stereotipi

Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta (InCSR) ekspertes Daces Helmanes novērojumi liecina, ka diskrimināciju veicinošo stereotipu klātbūtne darba tirgū Latvijā joprojām ir ļoti jūtama, turklāt tie skar dažādu paaudžu cilvēkus.

“Dažkārt es mācībās izmantoju uzdevumu, kurā piedāvāju četru dažādu cilvēku – potenciālo darbinieku – profilus, minot tikai dažus faktus par viņu vecumu, darba pieredzi, izglītību un privāto dzīvi. Interesanti, ka 90% gadījumu no šiem četriem profiliem kā tīkamākais kandidāts tiek izvēlēts vīrietis 40+ vecumā, to pamatojot ar faktu, ka viņš dzīvē ir nostabilizējies un zina, ko vēlas,” atklāj D.Helmane.

Attiecībā uz gados jaunākiem cilvēkiem darba tirgū valda priekšstats, ka viņi biežāk mainīs darbu, kas lielā mērā atbilst patiesībai, jo šie cilvēki arvien biežāk vēlas strādāt vairākās darbavietās vienlaicīgi, dodot priekšroku horizontālai karjeras izaugsmei, nevis kāpšanai augšup pa karjeras kāpnēm vienā uzņēmumā.

“Lai arī mums nav absolūti nekāda pamata šos cilvēkus par to nosodīt, darba devējus šī nianse biedē, jo regulāra darbinieku mainība nozīmē nemitīgas rūpes par jaunu darbinieku piesaisti un apmācību,” skaidro InCSR eksperte. “Taču tā ir jaunā realitāte, kurai darba devējiem būs jāpielāgojas.”

Viņa novērojusi, ka, runājot par vidējo paaudzi, īpaši sievietēm, darba devēji nereti pauž bažas, ka darbiniekam būs jāmeklē aizvietotājs gan saistībā ar bērna dzimšanu, gan slimošanu, tomēr līdz ar izmaiņām tiesiskajā regulējumā darba devējus šajā ziņā tagad pat vairāk satrauc tieši vīrieši. Iemesls? Ja laiku, kad sieviete dosies pirmsdzemdību un bērna kopšanas atvaļinājumā, zināmā mērā iespējams plānot, darba devēji ne vienmēr var paredzēt, kad bērna kopšanas atvaļinājumu plāno izmantot vīrietis.

Vienlaikus jāmin, ka attiecībā uz gados vecākiem cilvēkiem darba devēji prātā patur iespējamās veselības problēmas un raizējas, ka šiem cilvēkiem varētu būt grūtības iekļauties uzņēmuma gados jaunajā kolektīvā vai apgūt jaunākās tehnoloģijas, kas nereti ir vitāli nepieciešamas ikdienas darba pienākumu veikšanai.

Atgriežoties pie piemēra par četrdesmitgadīgo vīrieti, D.Helmane uzsver – svarīgi ir saprast, kā šis darbinieks konkrētajam amatam ir izvēlēts: “Ja šis vīrietis ir labākais iespējamais kandidāts, viss ir kārtībā. Taču vai mēs vienmēr varam apgalvot, ka pretendents izvēlēts brīvi no jebkādiem stereotipiem un aizspriedumiem?”

Viņa piebilst, ka patiesībā “grēko” ne tikai darba devēji. To dara arī darba ņēmēji. Piemēram, lai arī saskaņā ar valstī pastāvošo likumdošanu vecums un cita personīga rakstura informācija darba pieteikumā nav jānorāda, daudzi darba ņēmēji to dara joprojām.

“Esmu redzējusi CV, kurā darbinieks detalizēti uzskaita informāciju par visiem saviem bērniem. Tas ir lieki. Ne vienmēr darbā pieņēmējs apzināti ļaujas stereotipu ietekmei, lielākoties tie nostrādā zemapziņas līmenī,” skaidro InCSR eksperte.

SIF pārstāve Ilze Dūmiņa, runājot par stereotipi ietekmi uz darba tirgu, iezīmē līdzīgu ainu – Latvijas darba tirgū vecuma diskriminācija šobrīd ir novērojama galvenokārt attiecībā uz jauniešiem vecumā no 15 līdz 24 gadiem un cilvēkiem vecumā no 50 gadiem. Tāpat nevienlīdzīgā situācijā nonāk jaunas sievietes reproduktīvajā vecumā. Viņas vērtējumā šobrīd ir nopietni jādomā par dažādu sabiedrības grupu iesaisti darba tirgū, jo ir aprēķināts, ka jau 2050.gadā gandrīz puse mūsu sabiedrības būs vecāka par 55 gadiem.

“Dzīvildzes pagarināšanās maina darba tirgus profilu. Mums šobrīd ir jāizmanto to sociālo grupu iesaiste darba tirgū, kuras līdz šim neesam saskatījuši, jo cilvēki, kuri šobrīd tiek uzskatīti par veciem, nākotnē būs ekonomiski aktīvie un ilgtermiņa darba ņēmēji,” norāda I.Dūmiņa. “Jo daudzveidīgāks ir darba kolektīvs, jo radošāks, plašāks skats uz procesiem, ar ko uzņēmums vai iestāde saskaras. Šis aspekts parādās arī finansēs – dati rāda, ka lielāki peļņas rādītāji ir organizācijās ar daudzveidīgiem darba kolektīviem.”

Šim viedoklim pievienojas arī pārējie eksperti, uzsverot, ka tieši šādās komandās, kurās ir pārstāvēti dažāda vecuma, dzimuma, izglītības un pieredzes cilvēki, dzimst labākās idejas. Tās arī vislabāk spēj izprast uzņēmumu dažādo klientu vajadzības un vēlmes.

Diskriminācijas kontekstā gan jāpiemin vēl kāds faktors, kas tiešā veidā attiecas uz vīriešu pozīcijām darba tirgū. Proti, arvien populārākas kļūst dzimumu līdztiesības kvotas.

“Jāsaprot, ka dzimumu līdztiesības problemātikai ir ļoti senas saknes, jo gadsimtiem ilgi pastāvēja viedoklis, ka sievietes vieta ir mājās pie pavarda. Turklāt sievietes dzīvē saistībā ar bērnu piedzimšanu neizbēgami ir periods, kad viņa nevar papildināt savu darba pieredzi, – pārrāvums karjerā. Tie ir iemesli, kāpēc vīrieši karjeras ziņā līdz šim ir izvirzījušies priekšplānā,” skaidro K.Kauliņš. “Lai gan pasaule ir mainījusies, diskriminācijas izskaušana šobrīd Eiropas Savienībā ir ārkārtīgi aktuāls jautājums, un mūsdienu sabiedrība šādam redzējumam par dzimumu lomu lielā mērā jau ir tikusi pāri, tas tomēr nav atrisināms vienā mirklī. Tāpēc dzimumu līdztiesības kvotu ieviešana uzņēmumos ir mehānisms, kā šo procesu veicināt un paātrināt. Es to noteikti atbalstu, protams, bez pārspīlējumiem un mešanās no viena grāvja otrā.”

Tomēr viņš uzsver, ka šādu uz dzimumu kvotām balstītu pieeju var atļauties īstenot tikai uzņēmumi ar lielu darbinieku skaitu, kur viena indivīda pienesums uzņēmuma darbībā ir salīdzinoši mazāk nozīmīgs nekā nelielā uzņēmumā, kur tas var būt pat kritiski svarīgs.

Salīdzina ar sevi

Cilvēka vecums ietekmē ne tikai viņa iespējas iegūt to vai citu darbu, bet arī iespējas iemantot darba devēja “favorīta” statusu.

“Ir darbavietas, kur gadu gadiem uzkrāta pieredze un rāmums izvēlēs tiek vērtēts kā liela priekšrocība, savukārt jaunības degsme un vēlme izmēģināt dažādas pieejas, amatus un organizācijas – par vājību. Bet ir arī tādas, kurās “vecs” darbinieks ir tāds, kurš ir sasniedzis 30 gadu robežu, nemaz nerunājot par tādu, kura darba stāžs varētu būt 30 gadi,” atzīst P.Baško.

Savukārt K.Kauliņš vērš uzmanību uz to, ka viena no diskriminācijas pamatā esošajām problēmām ir tā, ka lēmumi par konkrēta darbinieka izvēli mēdz būt ļoti subjektīvi – izvēle var krist par labu darba devējam “saprotamākam” kandidātam, jo tā gluži vienkārši ir vieglāk. Izvēlēties darbiniekus, kuri nav tava kopija un kuri un spēj dot vislielāko pienesumu uzņēmumam, ir prasme, kas nepiemīt visiem vadītājiem un līderiem. Vienlaikus viņš uzsver, ka darbinieku trūkums Latvijā ir pietiekami nopietna problēma, tāpēc ikviens darba ņēmējs, kuram ir vēlme strādāt un atbilstošas darbaspējas, var atrast labu darbu bez problēmām.

“Es nesaku, ka paaudžu diskriminācijas problēma nepastāv. Tomēr tā šobrīd nav kritiska, jo piedāvājums darba tirgū ir mazāks par pieprasījumu,” tā eksperts.

Kā norāda P.Baško, jau 2030.gadā 30% no darbaspēka būs šodienas darba tirgus jaunpienācēji jeb Z paaudze. Viņas skatījumā septiņi gadi jebkura uzņēmuma dzīves gājumā ir tieši tik ilgs laiks, lai spētu nomainīt savus procesus un pielāgoties gaidāmajām pārmaiņām.

“Vērojot no malas, ir skaidrs – darba devējiem vēl jāmācās apvienot labākās katras paaudzes īpašības un īpatnības. Tāda pieredzes dažādība ir bagātība, ko, izmantojot mērķtiecīgi, uzņēmumam ir garantēta izaugsme un attīstība. Vidējais cilvēka mūža ilgums pieaug, darba tirgū turpinās ienākt jaunas paaudzes un darba vide turpinās mainīties, tāpēc labākie darbinieki un labākie darba devēji viennozīmīgi būs tie, kas būs spējuši pārkāpt saviem aizspriedumiem un mainīties līdzi,” uzsver “Erda” pārstāve.

Novecošana ir nenovēršama

Latvijas Universitātes Biznesa, vadības un ekonomikas fakultātes profesors Mihails Hazans skaidro, ka līdz ar sabiedrības novecošanos ir nozares, kurās gaidāmā paaudžu nomaiņas problemātika iezīmējas izteiktāk. Balstoties uz 2021.gada tautas skaitīšanas datiem, starp šīm nozarēm ir izglītība, veselības aprūpe, sociālā aprūpe, arhitektūra, sauszemes transports, enerģētika, dažas rūpniecības nozares un lauksaimniecība. Piemēram, šobrīd 27% no visiem darba ņēmējiem Latvijā ir jaunāki par 35 gadiem, taču tikai 11% šo cilvēku strādā ar lauksaimniecību saistītajās nozarēs – augkopībā, lopkopībā, medniecībā un citās. Salīdzināšanai var minēt, ka darba devēji, kuri ir jaunāki par 45 gadiem, veido aptuveni 50% darba tirgus, bet iepriekš minētajās nozarēs viņu īpatsvars ir vien 22%.

Eksperts ir pārliecināts, ka tas iezīmē nopietnus riskus ilgtermiņā. Vienlaikus viņš uzsver – lai arī darbaspēka un sabiedrības kopējā novecošanās procesus apstādināt nav iespējams, to sekas var mīkstināt ar dažādiem politikas instrumentiem, tā pielāgojoties šim procesam.

“Pirmkārt, ir jāstiprina veselības aprūpes sistēma, lai palīdzētu darba ņēmējiem saglabāt darbspējas iespējami ilgāk. Īpaši uzlabojumi būtu nepieciešami gan veselības aprūpes pakalpojumu pieejamībā, gan profilaktisko pasākumu īstenošanā, kas galvenokārt gultos uz ģimenes ārstu pleciem. Valsts līmenī, iespējams, ar Eiropas Savienības finansējumu, būtu lietderīgi ieviest speciālu darba pieredzes nodošanas programmu. Savukārt nodokļu politikai būtu jābūt draudzīgai nepilna laika nodarbinātībai, apzinoties, ka pilna laika darbalaiks agri vai vēlu pensijas vecuma cilvēkam tomēr kļūst par smagu,” skaidro M.Hazans, piebilstot, ka ir jādomā arī par automatizāciju, robotizāciju un darbinieku piesaisti no ārzemēm.

Kāda ir uzņēmumu pieeja?

Lai noskaidrotu, kāda ir uzņēmumu prakse dažādu paaudžu darbinieku nodarbināšanā, “Delfi Bizness” uzrunāja trīs Latvijā labi zināmus darba devējus. Tie pārstāv ļoti atšķirīgas darbības jomas, tāpēc arī to īstenotā pieeja darbaspēka jautājumu risināšanai paaudžu kontekstā atšķiras.

Lidosta “Rīga”: Strādājot kopā, vecumu nemana

Starptautiskā lidosta “Rīga” nodarbina aptuveni 1400 cilvēkus vecumā no 18 līdz 78 gadiem, kuru vidējais vecums ir 41 gads. Lielākā daļa jeb 60% darbinieku ir vecumā no 30 līdz 50 gadiem, darbinieki vecumā virs 50 gadiem veido 23%, bet vecumā līdz 30 gadiem – 17% komandas. Kā norāda uzņēmuma Personāla departamenta direktore Inga Rame, salīdzinoši augstajam vidējam vecumam ir saistība ar daudzu darbinieku ilgo darba stāžu uzņēmumā, jo aviācija “ievelk” uz ilgu laiku.

Viņa atklāj, ka lidostā vairākās operatīvā darba struktūrvienībās darbinieku komandas visu laiku mainās – to, ar kuriem kolēģiem kopā būs jāstrādā konkrētajā dienā, darbinieks uzzina, tikai atnākot no rīta uz darbu. Tāpat daudzi darbinieki, arī gados jaunie, tiek iesaistīti darba gaitas tikko uzsākušo kolēģu apmācību procesā.

“Šādā ritmā gadu skaitu nereti nemaz nemana,” piebilst lidostas “Rīga” personāla projektu vadītāja Sanita Šaitere.

Abas personāla ekspertes neslēpj, ka, darba tirgū ienākot jaunajai darbinieku paaudzei, jāmeklē arvien jaunas personālvadības pieejas. Novērots, ka jaunieši mūsdienās kā personības ir vairāk introverti, tāpēc viņu motivēšanai ir jāizmanto atšķirīgas metodes.

“Sākumā ir jāizprot, ko jaunais cilvēks vēlas, jo ar ierastajiem darbinieku saliedēšanas pasākumiem var panākt pat pretēju efektu. Tas patiešām ir izteikti, ka jāsāk domāt par katra darbinieka individuālo motivēšanu,” skaidro I.Rame.

Arī apmācību process arvien vairāk tiek piemērots gados jauno darbinieku uztveres īpatnībām, norāda S.Šaitere, jo viņas novērojumi liecina, ka jauniešiem neder mācību pieejas, kas ir piemērotas vidējā gadagājuma cilvēkiem. Proti, jauniešus vairs neuzrunā klasiskās lekcijas, kas prasa ilgu klausīšanos un konspektēšanu – ir jākoncentrējas uz video, animāciju, skaņas efektiem.

Līdztekus daudzpusīgajām mācību iespējām lidostas darbiniekiem tiek nodrošiātas arī plašas izaugsmes iespēju, tostarp uzņēmuma iekšienē, uzsver I.Rame: “Mēs esam atbalstoši, ja darbinieks izsaka vēlēšanos pāriet darbā no viena departamenta uz citu, tādējādi izmēģinot spēkus citā amatā.”

Jāpiebilst, ka īpaši saistoša darba dzīves dažādošana šķietot tieši gados jaunākiem cilvēkiem.

“Jaunietim nepatīk rutīna. Šodien viņš vēlas palīdzēt pasažieriem ar ierobežotām pārvietošanās spējām, bet jau rīt grib būt aviācijas drošības inspektors. Jauniešiem ir svarīga brīvība, elastīgums; viņi grib vairāk laika sev, saviem hobijiem, draugiem – būtībā strādāt mazāk,” norāda S.Šaitere, piebilstot, ka vidējās paaudzes darbiniekiem īpaši nozīmīga ir darba dzīves savienošana ar ģimenes vajadzībām – ne tikai ar bērnu audzināšanu, bet arī kopjamu tuvinieku aprūpi. Tāpēc lidosta saviem darbiniekam piedāvā nepieciešamības gadījumā izmantot bezalgas atvaļinājumu ilgstošākā periodā, bet ģimenēm ar bērniem nodrošina papildu atvaļinājuma dienas un darba grafika pielāgošanu.

“TestDevLab”: IT ir jauniešu meka

Latvijas informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma “TestDevLab” iekšējo personālvadības procesu vadītāja Rita Jevdokimova atklāj, ka uzņēmuma darbinieku vecums ir ļoti cieši saistīts ar nozari, kurā viņi darbojas. Piemēram, IT nozarē ir liels gados jaunu cilvēku pārsvars, jo tās popularitāte ir veidojusies tieši pēdējo divdesmit gadu laikā. Tāpat arī izglītības iespējas sāka parādīties tikai pirms pārdesmit gadiem un joprojām tiek pilnveidotas, ņemot vērā daudzās inovācijas un izmaiņas nozarē kopumā.

“Gados jaunākiem cilvēkiem piemīt daudzas mums nepieciešamās prasmes – ļoti labas zināšanas par aktuālajām tehnoloģijām, kā arī spēja mācīties un ātri apgūt jaunu informāciju. Tādēļ šādi darbinieki uzņēmumam dod lielu pievienoto vērtību, neskatoties uz to, ka viņiem dažkārt ir mazāks darba stāžs un pieredze,” skaidro R.Jevdokimova.

Jaunu cilvēku nodarbināšanā uzņēmums saskata daudz vairāk ieguvumu nekā izaicinājumu, taču nenoliedz – arī tādi pastāv. Piemēram, jauniešiem bieži vien ir vēlme pēc elastīguma darba laikā un darba vietā, daudzi izvēlas ceļot un strādāt no kādas citas valsts vai pielāgot darba laiku studijām vai citām aktivitātēm savā ikdienas grafikā. Tiesa, lai arī “TestDevLab” pārstāve atzīst, ka tas var radīt izaicinājumus darba organizēšanā, viņas vērtējumā starptautiskā un lielā uzņēmumā ar to var veiksmīgi tikt galā, piedāvājot darbu no dažādām valstīm, par ko uzņēmums pārliecinājies praksē, jo vairākas tā struktūrvienības atrodas ārvalstīs.

Vaicāta tieši, vai darbinieka gadu skaitlim ir nozīme, R.Jevdokimova atbild: “Jā un nē. Daudz lielāka nozīme tomēr ir katra cilvēka individuālajai motivācijai un spējām pielāgoties dažādām pārmaiņām un jauninājumiem, kas IT jomā ir bieži sastopams ikdienā. Abus šos faktorus neietekmē darbinieka gadu skaitlis, tomēr mūsu pieredze liecina, ka jaunākiem cilvēkiem ir vieglāk mācīties un konstanti apgūt jaunas tehnoloģijas. Savukārt gados vecāku darbinieku pievienotā vērtība ir plašāka pieredze, kas bieži nāk no citām darbavietām un pat nozarēm, tādā veidā palīdzot komandai tikt pāri kādiem neparedzētiem šķēršļiem vai sniedzot specifiskas zināšanas, kādas nav jaunākiem darbiniekiem.”

“TestDevLab” darbinieku vidējais vecums ir 28 gadi, kas ir vienā līmenī, salīdzinot ar pasaules labāk zināmajiem tehnoloģiju uzņēmumiem, tāpēc uzņēmuma pārliecība ir tāda, ka jaunpienācējiem ir jābūt gataviem strādāt šādā vidē.

“Piemēram, 15 gadus jaunāks kolēģis var izrādīties tavas komandas vadītājs un tiešā veidā organizēt tava darba ikdienu un procesus. Esam pārliecinoājušies praksē – ja vecuma starpība tiek pieņemta un akceptēta no abām pusēm, tas noved pie ļoti veiksmīgas sadarbības,” uzsver R.Jevdokimova.

Viņas līdzšinējie novērojumi liecina, ka gados jaunāki cilvēki sagaida un tiecas uz strauju izaugsmi – viņi ir gatavi apmeklēt dažādas apmācības un kursus, pierādīt savas prasmes, kā arī uzņemties lielu atbildību. Tāpat viņi bieži vien ir ļoti aktīvi iekšējā komunikācijā ar citiem kolēģiem, piedalās saliedēšanas pasākumos un sagaida, ka uzņēmums nodrošinās iespējas arī neformālai komunikācijai darbinieku starpā. Savukārt gados vecākiem darbiniekiem ir lielāka vēlme pēc stabilitātes darbavietā, kas izpaužas izskaidrotās prasībās, konsekvences ievērošanā dažādos procesos, kā saprotami definētas izaugsmes iespējas.

“Jau atlases procesā izvērtējam uzņēmumam svarīgos profesionālos un personības aspektus, tostarp kandidāta sadarbības un komunikācijas prasmes. Tādā veidā izvēlamies darbiniekus, kas atbilst uzņēmuma iekšējai kultūrai, un varam veidot veiksmīgu sadarbību starp darbiniekiem no dažādām paaudzēm un kultūrām,” skaidro “TestDevLab” pārstāve.

“Maxima”: Dalīt darbaspēku paaudzēs nav pamatojuma

Mazumtirdzniecības veikalu tīkls “Maxima” ir viens no lielākajiem darba devējiem Latvijā, nodarbinot aptuveni 7 tūkstošus cilvēku. Tā personāla direktore Inga Šeninga informē, ka uzņēmuma darbinieku vidējais stāžs ir 6,3 gadi, bet vidējais vecums – no 39 līdz pat 49 gadiem atkarībā no jomas.

Viņa īpaši akcentē, ka “Maxima” nav prakses uz darbiniekiem raudzīties dažādu paaudžu griezumā un iekšējā kultūra ir balstīta uz vienlīdzības ideju: “Šajā ziņā liela atbildība ir katras uzņēmuma komandas vadītājam. Vadošajam darbiniekam jāspēj savu dažādo komandu saturēt kopā un radīt tajā dzirksti. Tāpēc mēs lielu uzmanību pievēršam gan veikalu direktoriem, gan departamentu vadītājiem, palīdzot viņiem veidot atbilstošu vidi visiem darbiniekiem. Manā skatījumā, mums katram ir svarīgi, lai mēs justos novērtēti un uzklausīti, neskatoties uz to, vai cilvēkam ir 20 vai 60 gadi, taču nevar noliegt, ka katrai paaudzei ir savas raksturīgās īpašības.”

Profesijas, kurās jaunāka gadagājuma darbinieku pārsvars uzņēmumā ir lielāks, ir IT un biznesa analītika. I.Šeningas vērtējumā tas varētu būt saistīts ar to, ka šajās jomās jaunieši vieglāk tiek līdzi kopējām tendencēm.

Viņa novērojusi, ka mūsdienu jauniešiem ir īpaši svarīgi, lai viņi tiktu iesaistīti uzņēmuma procesos, lai viņu idejas tiktu uzklausītas, lai viņiem ļautu izpausties, savukārt pirmspensijas vecuma darbiniekiem svarīgāka ir stabilitāte un drošības sajūta, ka darbs būs arī rītdien. Tāpat jaunieši nekā cita gadagājuma cilvēki rotē pa dažādiem amatiem uzņēmumā gan veikalos, gan administratīvajā darbā (gada laikā savas amata pozīcijas nomaina aptuveni 900 “Maxima” darbinieki), turklāt amatus viņi maina pēc savas iniciatīvas.

I.Šeninga neslēpj, ka jauniešiem ir tendence biežāk mainīt darbavietu arī tāpēc, ka viņiem ir svarīgi darīt to, kas tajā brīdī patīk: “Ja vēl pirms kāda laika darba tirgū uzskatīja – jo tu ilgāk nostrādā vienā uzņēmumā, jo tam ir lielāka vērtība, tad jauniešiem tā vairs nešķiet. Tas skaidri iezīmējas arī darbinieku atlases procesā – CV parāda, ka jaunāki cilvēki darbavietu ir mainījuši biežāk nekā tie, kam ir virs piecdesmit gadiem.”

Novērots, ka jaunieši, kuri piesakās uz amatiem biroja darbā, salīdzinot ar cita gadagājuma cilvēkiem, mēdz būt ambiciozāki attiecībā uz atalgojumu, par kādu viņi būtu gatavi strādāt. Taisnības labad gan jāsaka, ka nereti veikalu tīkls “Maxima” jauniešiem ir pirmā darbavieta, tāpēc vairāk par atalgojumu viņi novērtē elastīgo grafiku, kas ļauj darbu savienot ar mācībām.

Kā norāda “Maxima” korporatīvās komunikācijas projektu vadītāja Laura Bagātā, dažādu paaudžu sastrādāšanās vienā komandā ir ieguvums pašiem darbiniekiem, jo gados jaunākie kolēģi ar savu aktivitāti un digitālajām prasmēm nereti motivē gados vecākos kolēģus “turēt līdzi”: “Viņi viens otru “pastutē” – gados jaunāki darbinieki palīdz apgūt digitālās lietas, bet pieredzējušie darbinieki nodod savas ilgu darba gadu laikā iegūtās zināšanas un prasmes, kuras citādi būtu grūti iegūt.”

Līdzīgas tendences ir novērojusi arī I.Šeninga. Viņa gan piebilst, ka, digitalizējot uzņēmuma darbību, visu paaudžu darbiniekiem šīs prasmes ir jāapgūst neizbēgami. Uzņēmuma līdzšinējā pieredze liecina – ja vien ir vēlēšanās, tas izdodas visiem neatkarīgi no vecuma.

.

Raksts pārpublicēts no portāla Delfi.lv.