InCSR

Vairākus gadus Latvija Globālajā ilgtspējīgas konkurētspējas indeksā ierindojās TOP10 valstu vidū, taču 2021.gadā tā ieguva vien 22.vietu no 180. Lai gan 2022.gadā mūsu sniegums būtiski uzlabojās – pakāpāmies uz 14.vietu, šī novērtējuma rezultāti liecina, ka resursu efektivitātes jomā joprojām neesam sasnieguši izcilību. Tas liek domāt, ka vietējo darba devēju ceļā uz efektivitāti un produktivitāti netrūkst nopietnu izaicinājumu. Taču – cik pamatots ir šis pieņēmums?

Lai arī Latvijas darba devēji norāda, ka darbinieku produktivitātes kritumu neizjūt, katrs trešais jeb 32% strādājošo valsts iedzīvotāju atzīst, ka viņu produktivitāte globālās pandēmijas ietekmē ir mazinājusies. (KANTAR, 2021) Tāpat pandēmija negatīvi ietekmējusi Latvijas kopējos produktivitātes rādītājus. Proti, neraugoties uz to, ka Eiropas Savienības vidējais produktivitātes līmenis 2020.gadā ir samazinājies teju četras reizes straujāk, mūsu līmenis joprojām ir viens no zemākajiem reģionā – tas veido vien 51,7% no Eiropas Savienības vidējā līmeņa. (Latvijas produktivitātes ziņojums, 2021)

Šo situāciju lielā mērā ir veicinājis izpratnes trūkums par lietām un procesiem tā dēvēto lēmumu pieņēmēju vidū. Pirmkārt, Latvijas darba devēji regulāri saskaras ar problēmām fiziskās darba vides plānošanā. Ergonomika ir tikai viena – redzamākā – no tām. Otrkārt, daudzi joprojām nav sapratuši, ka efektīvākie produktivitātes uzlabošanas pasākumi ir saistīti ar darbinieku izaugsmi – viņu zināšanu un profesionālo iemaņu pilnveidi. Treškārt, Latvijas korporatīvā vide joprojām ir ļoti birokrātiska – mēs ikdienā darām pārāk daudz lieku darbību, kas produktivitāti nekādi neveicina.

Ņemot vērā produktivitātes ietekmi uz biznesa ekonomisko izaugsmi, uzņēmumi visā pasaulē, tostarp Latvijā, aizvien vairāk fokusējas uz tās veicināšanas pasākumiem. Un līdzšinējā pieredze rāda, ka tas ne vienmēr nozīmē strādāt ilgāk un vairāk. Vairumā gadījumu tas nozīmē strādāt “gudrāk”, jo cilvēks nav robots – pat īpaši talantīgi darbinieki nespēj produktīvi strādāt astoņas stundas bez apstājas.

“Gudri” eksperimenti atmaksājas

Risinājumi, ko uzņēmumi izmanto produktivitātes veicināšanai, ir ļoti dažādi. Piemēram, iedvesmojoties no Islandes, Somijas un Zviedrijas “eksperimentiem”, arī Latvijas publiskajā telpā aizvien biežāk izskan priekšlikumi saīsināt oficiālo darba laiku. Kā nekā, 35% Latvijas iedzīvotāju atzīst, ka ir produktīvi ne vairāk kā piecas līdz sešas stundas dienā. (BSMS/Norstat, 2021) Savukārt dažādi starptautiskie pētījumi atklāj, ka cilvēks ir produktīvs tikai 2 stundas un 53 minūtes dienā.

Patiesībā atsevišķi darba devēji jau praktizē dažādus saīsinātā darba laika modeļus. Ir uzņēmumi, kuri visai komandai vai noteiktām struktūrvienībā saīsina darba nedēļu vasarā līdz 33 – 35 stundām, sniedzot darbiniekiem iespēju veltīt vairāk laika atpūtai. Savukārt “Draugiem Group” uzņēmums “DeskTime” papildus saīsinātajai darba nedēļai vasaras mēnešos, plānojot uzņēmuma ikdienas darbus ikdienā, ņem vērā, ka darbinieku vidējais darba uzdevumiem veltītais laiks ir aptuveni septiņas stundas dienā. Tas secināts, izanalizējot pašu izstrādātās darba uzskaites sistēmas datus.

“Mēs ļoti sekojam līdzi, lai darbinieki nepārstrādājas, jo tas palielina izdegšanu riskus un kadru mainību. Arī darbu atlikšana uz pēdējo brīdi nav “DeskTime” gaumē, jo šīs situācijas rada lieku stresu. Tas viss, bet īpaši jauno speciālistu meklēšana un apmācīšana, ilgtermiņā izmaksā pārāk dārgi, kas mums kā uzņēmumam nav izdevīgi. Tādēļ cenšamies plānot resursus gudri un objektīvi. Līdzšinējā pieredze rāda, ka vairums darbinieku spēj iekļauties šajās septiņās stundās, kas viņiem nodrošina iespēju doties mājās ātrāk. Ja kāds neiekļaujas, izvērtējot reālo situāciju, viņam tiek piesaistīti papildspēki vai apmaksātas virsstundas,” atklāj “DeskTime” biznesa attīstības vadītājs Uģis Briedis, piebilstot, ka arī paši darbinieki šādu darba organizācijas modeli vērtē pozitīvi.

Neraugoties uz šo uzņēmumu pozitīvo pieredzi, vairums Latvijas darba devēju ideju saīsināt oficiālo darba laiku vērtē skeptiski. Vieni ir pārliecināti, ka tas negatīvi ietekmēs biznesa efektivitāti, jo operacionālās izmaksas paliks nemainīgas, kamēr ieņēmumi pārdošanas apjoma, apkalpoto klientu skaita utt. krituma ietekmē būtiski samazināsies. Citi uzskata, ka tas varētu veicināt vēl lielāku darbinieku deficītu, jo saīsināt darba laiku, saglabājot darbinieku vidējo izpeļņu, nebūs iespējams. Vēl kādam šķiet, ka citi risinājumi, piemēram, elastīgas darba stundas, produktivitāti var uzlabot vairāk nekā saīsināta darba diena.

Zināšanu loma netiek novērtēta pienācīgi

Līdzšinējā pieredze rāda, ka uzņēmēju lielākais izaicinājums ir definēt pirmo soli, ar ko sākt kāpienu produktivitātes “kalnā”, jo tāda universāla plāna nav – katrs rīkojas pēc saviem uzskatiem. Eksperti pirms lēmuma pieņemšanas iesaka izvērtēt divas lietas. Pirmkārt, kuros procesos ir vērojami vislielākie produktivitātes zudumi. Otrkārt, kā gaidāmās pārmaiņas uzlabos produktivitāti, jo pārmaiņas, kas rada papildu slodzi, nav efektīvas.

Uzskatāmākais un precīzākais produktivitātes indikators ir kvantitatīvie rādījumi, piemēram, saražotais produkcijas daudzums, apkalpoto klientu vai pārdoto pakalpojumu skaits noteiktā laika periodā – minūtē, stundā, dienā. Vadītājam ir ne vien  jāprot “nolasīt” dati, bet arī jāspēj pieņemt tajos balstīti lēmumi. Viņam ir arī jāspēj objektīvi izvērtēt faktorus, kas rada šo kvantitatīvo rādītāju svārstības. Tas, ar ko noteikti vajadzētu sākt, – ir jāizvērtē, cik sakārtota ir darba vide un vai darba procesi ir standartizēti.

“Darbinieka fizisko un emocionālo drošību un labsajūtu ļoti lielā mērā ietekmē viņa zināšanas un sapratne par to, kā un kāpēc jāveic tas vai cits uzdevums, kāpēc darba procesā ir jāievēro izvirzītie kvalitātes standarti un kā tas palīdz sasniegt organizācijā izvirzītos mērķus. Respektīvi, jo zinošāks un informētāks ir darbinieks, jo komfortablāk viņš jūtas savā darba vietā. Tas savukārt veicina darbinieka atbildīgu attieksmi pret ikdienas darba pienākumiem un iesaisti kopējo mērķu sasniegšanā,” uzsver “PATA” kvalitātes kontroles daļas vadītāja Santa Rudzīte.

Viņa gan norāda, ka, fokusējoties uz darbinieku labsajūtu, nevar aizmirst par komandas uzraudzību, uzsverot, ka ļoti būtiska loma organizācijas produktivitātes veicināšanā ir darba disciplīnai.

Tehnoloģijas = “makšķere”, nevis “zivs”

Tirgū regulāri parādās dažādi tehnoloģiski risinājumi, kas ļauj uzlabot biznesa efektivitāti, tā veiksmīgi risinot ar produktivitāti saistītās problēmas, piemēram, automatizētas dokumentu pārvaldības un darba drošības risku novērtēšanas sistēmas, kā arī iepriekš minētā darba laika uzskaites sistēma. Tomēr tie nesniedz gaidīto rezultātu, ja uzņēmums nav definējis skaidrus, izmērāmus mērķus, ko vēlas sasniegt, kā arī šie mērķi nav novadīti visos līmeņos.

Tāpat ir jāņem vērā, ka darbinieki ir līdzatbildīgi par organizācijas sniegumu, tāpēc viņiem ir ne vien jāizprot tās misija, vīzija vērtības un darbības mērķi, bet arī jābūt iespējai iesaistīties produktivitātes kāpināšanas procesos. Tas, cik kvalitatīva ir šī iesaiste, ļoti lielā mērā ir atkarīgs no vadītāja.

“Mūsdienās efektīva un produktīva uzņēmējdarbība nav iedomājama bez tehnoloģijām. Uzņēmumi, kas to saprot un ievieš jaunas tehnoloģijas, iet soli priekšā saviem konkurentiem. Biznesa digitālā transformācija ir ilgtermiņa ieguldījums nākotnē, tāpēc ir svarīgi izvēlēties tieši savām vajadzībām visatbilstošāko digitālo risinājumu. Piemēram, mūsu izstrādātā digitālā sistēma “Oversee” ietver vairākus funkcionālus moduļus, kas ir individuāli izmantojami atkarībā no biznesa mērķiem. Ļoti svarīgi ir arī apmācīt un trenēt darbiniekus, jo tikai efektīva tehnoloģiju izmantošana veicina uzņēmuma produktivitāti,” norāda “CatchSmart” valdes locekle Svetlana El Žuni.

Pieņēmumi produktivitāti neveicina

Ņemot vērā, ka jebkādu vairāk vai mazāk inovatīvu risinājumu ieviešana gan produktivitātes kāpināšanai, gan arī citiem mērķiem, ir saistīta ar pārmaiņām. Praksē ir vairākkārt pierādījies, ka cilvēki pārmaiņas – visu jauno, nezināmo – uztver ar lielu piesardzību. Tādēļ aktuāls ir jautājums – kā panākt, lai pārmaiņu procesi norit bez aizķeršanās? Izrādās, ar vienotu izpratni par pārmaiņu mērķi, prioritārajiem uzdevumiem un pieejamajiem resursiem vien nepietiek. Tikpat nozīmīga loma ir arī sakārtotiem procesiem.

“Mēs bieži dzīvojam pieņēmumos, ka visi organizācijas procesi strādā nevainojami, darbinieki tos izprot un ievēro. Realitāte mēdz būt pavisam citāda. Haotiski procesi var mazināt produktivitāti un negatīvi ietekmēt organizācijas ekonomisko izaugsmi, tāpēc vadītājiem savā saspringtajā ikdienas darbu grafikā ir jāspēj atrast laiku, lai paskatītos uz to, kā notiek darbs. Praksē tas gan nereti beidzas nevis ar esošo procesu sakārtošanu, bet ar jaunu izveidi,” tā “AE Partner” personāla mācību un attīstības projektu vadītājs Edgars Budreckis.

Vienlaikus viņš vērš uzmanību uz to, ka darbinieki ir ļoti dažādi. Pirmkārt, tas nozīmē individuālu pieeju katram darbiniekam, gan skaidrojot pārmaiņu mērķus, gan arī sniedzot atbalstu adaptācijas periodā. Otrkārt, tas nozīmē ieklausīšanos darbiniekos – ne vien viņu vēlmēs un vajadzībās, bet arī idejās, kas rodas procesā. Tādējādi, pirms uzsākt pārmaiņas, ir vērts atcerēties visiem zināmo teicienu – lēnāk brauksi, tālāk tiksi.

Rezumējot iepriekš minēto, jāsecina, ka, lai arī mūsdienu tehnoloģijas ir ļoti liels atbalsts biznesa produktivitātes kāpināšanai, jo palīdz operatīvi reaģēt uz noteiktiem notikumiem un nepazust “tulkojumā”, labāku rezultātu iespējams panākt, definējot skaidrus mērķus un nodrošinot kvalitatīvu mijiedarbību visos līmeņos.

.

Raksts pārpublicēts no ziņu portāla TV3.lv.