InCSR

Ar dzimumu līdztiesību saistītie jautājums Latvijas korporatīvajā vidē un sabiedrībā kopumā tiek vērtēti neviennozīmīgi. Daudzi uzskata, ka šajā jomā mums viss ir kārtībā. Tomēr dažādu pētījumu dati liecina par pretējo. Arī dažādu jomu ekspertu novērojumi liecina, ka kopējā situācija dzimumu līdztiesības jomā Latvijā nav iedvesmojoša. Piemēram, darba vidē joprojām ir vērojams tā dēvēto “stikla griestu”* fenomens.

Latvijas sniegums dažādos starptautiskajos novērtējumos, kuros tiek vērtēti dzimumu līdztiesības aspekti, ir atšķirīgs. Ir tādi, kuros uz pasaules fona izskatāmies ļoti labi. Piemēram, sieviešu īpatsvars zinātnē valstī ir ļoti augsts. Vienlaikus ir arī tādi, kuros mūsu rādītāji ir kritiski zemi. Tie attiecas uz sieviešu īpatsvaru vadošos amatos, sieviešu un vīriešu vidējās darba samaksas atšķirībām u.tml.

“Jā, mēs kā sabiedrība esam iemācījušies, ka atvērtība dažādībai ir kaut kas labs, bet stereotipi – kaut kas slikts. Mēs esam iemācījušies arī “pareizās” atbildes uz jautājumiem, kas skar dzimumu līdztiesību. Taču mēs turpinām atražot dzimtes stereotipus. Tāpēc mūsdienās ideālais darbinieks jeb darbinieks, kurš ir “pelnījis” karjeras izaugsmi un profesionālo attīstību, ir tāds, kurš pieejams 24/7. Sievietes šai mērauklai nekvalificējas,” skaidro Latvijas Universitātes asociētā profesore un dzimumu līdztiesības eksperte Marita Zitmane.

Praksē gan ir pierādījies pretējais – tieši sievietes, ņemot vērā viņu atbildības līmeni, ir tās, kuras darba devējiem ir pieejamas 24/7, jo vīrieši robežu starp darbu un privāto dzīvi prot novilkt skaidrāk, liecina influenceru un talantu aģentūras “Collex” biznesa attīstības vadītāja Denisa Aleksandra Ševeļova novērojumi. Viņa vērtējumā vadīšanās darbinieku atlasē pēc dzimuma principa nav tā efektīvākā stratēģija.

“Jā, sievietes dodas bērnu kopšanas atvaļinājumos biežāk. Tomēr arī vīrieši nav tik “stabili” darbinieki. Piemēram, vīrietis var piedzerties un iekļūt avārijā. Zināmas neērtības darba devējam radīsies jau tad, ja šis vīrietis zaudēs darbaspējas uz laiku. Taču viņš var zaudēt darbaspējas uz mūžu vai pat iet bojā. Un tad jau būs jāmeklē jauns darbinieks,” norāda D.A.Ševeļovs. “Tāpēc vadītāja atbildība ir veidot komandu, fokusējoties uz tās mijiedarbību veicinošajiem aspektiem, nevis dzimumu. Īpaši šobrīd, kad darbaspēka trūkums kļūst aizvien izteiktāks.”

Ir darba devēji, kuri to jau dara, jo apzinās dzimumu līdztiesības priekšrocības. Piemēram, iespēju paplašināt redzesloku, kas veicina inovācijas un labāku lēmumu pieņemšanu. Taču šādu darba devēju īpatsvars ir salīdzinoši mazs. Kā to palielināt?

Skandināvijas valstu pieredze rāda, ka ar informatīvām kampaņām vien pārskatāmā nākotnē to izdarīt neizdosies, jo darba devējiem ir jāgrib atbrīvoties no stereotipiem. Viens no efektīvākajiem papildu instrumentiem dzimumu līdztiesības veicināšanai ir dažādi piespiedu mehānismi. Piemēram, kvotas.

“Lai arī es atbalstu piespiedu mehānismu izmantošanu, ir būtiski paturēt prātā, ka arī tie nebūs efektīvi, ja netiks celta sabiedrības kolektīvā apziņa,” uzsver M.Zitmane. “Piemēram, būtisku progresu dzimumu līdztiesības jomā izdotos panākt, ja sievietes darbā vairāk fokusētos darbā uz saviem tiešajiem amata pienākumiem, nevis saviem kā sievietes “pienākumiem”, kas izriet no dzimumu lomu stereotipiem.”

Plašāk par sieviešu iespējām darba tirgū – zemāk pievienotajā Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta sarunu cikla “Laiks mosties” 2.epizodes “Vai sieviete ir pati savas laimes kalēja darba tirgū?” ierakstā.

* “Stikla griestu” fenomens izpaužas kā mākslīgi traucēkļi un neredzami šķēršļi, kas apgrūtina sieviešu piekļuvi augstākajiem vadošiem amatiem jebkuras nozares organizācijā, kas pārstāv publisko vai privāto sektoru. Kāpēc fenomens? Jo “stikla griestu” faktors ir attiecināms ne tikai uz dzimumu līdztiesību. Arī uz dažādām minoritārajām sabiedrības grupām – etnisko piederību, seksuālo orientāciju u.tml. Sievietes nav šāda minoritāra sabiedrības grupa, jo pārstāv pusi no sabiedrības. Taču viņas ikdienā saskaras ar šiem šķēršļiem, kas ierobežo profesionālo izaugsmi.