Dzimumu līdztiesības principu ievērošana veicina biznesa izaugsmi un uzlabo konkurētspēju

Lai gan dzīvojam 21.gadsimtā, ir virkne stereotipu, ko nav spējis izskaust pat tehnoloģiskais progress. Piemēram, darba tirgū viens no organizāciju klupšanas “akmeņiem” joprojām ir sieviešu ierobežotās iespējas ieņemt vadošus amatus un saņemt vienlīdzīgu atalgojumu par vienādas vērtības darbu.

Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja, dažādības eksperte

D.Helmanes foto

Globalizācijas ietekmē pasaule kļūst aizvien sarežģītāka, bet cilvēki – dažādāki. Lai veiksmīgi augtu un attīstītos, organizācijām ir jāpielāgojas aktuālajai situācijai un jāspēj nodrošināt ne tikai vienlīdzīgas iespējas izmantot to pakalpojumus ikvienam interesentam. Tikpat svarīgi ir radīt mūsdienīgu, iekļaujošu darba vidi, kurā ikviena darbinieka iespējas tiek novērtētas, balstoties uz viņa zināšanām, prasmēm un profesionālo pieredzi, nevis dzimumu, vecumu vai citiem ar darbu nesaistītiem aspektiem.

Dažādības vadība un iekļaujoša darba vide sniedz virkni ekonomisku ieguvumu, tai skaitā palīdz piesaistīt un noturēt talantus, sekmē inovācijas un paaugstina produktivitāti. Piemēram, dažādībā balstītas komandas spēj veiksmīgāk atrisināt problēmsituācijas un demonstrē augstāku kritiskās domāšanas līmeni – precīzāk izvērtē faktus, nepakļaujas “grupas spiedienam” u.tml. Īpaši būtiski tas ir šobrīd, globālās pandēmijas laikā, kad organizāciju panākumu pamatā ir radošums un elastība jeb spēja pielāgoties pārmaiņām un dažādajām sabiedrības vajadzībām.

Tāpat izpētīts, ka organizācijas, kurās tiek ievērots dzimumu līdzsvars, darbojas efektīvāk. Piemēram, pēc “Fobes” datiem, šādu uzņēmumu darbinieki ir inovatīvāki – to ienākumi no inovācijām veido vidēji 45% to kopējās peļņas, kamēr citām organizācijām – 26%. Savukārt starptautiskās konsultāciju kompānijas “McKinsey & Company” pētījumu rezultāti liecina, ka kopējās izaugsmes ziņā šādi uzņēmumi par vismaz 15% pārspēj konkurentus, kuru komandās dominē viena dzimuma darbinieki. Ir viela pārdomām, vai ne?!

Lauzt stereotipus

Ja jūs pajautātu cilvēkiem, kāpēc sievietes joprojām ir reti pārstāvētas organizāciju augstākā un vidējā līmeņa vadībā, visticamāk saņemtu atbildi, ka darbs vadošā amatā prasa augstu iesaisti un ilgas darba stundas, bet sievietēm jāvelta laiks ģimenei, tāpēc cieš viņu karjera. Iespējams, izskanētu arī viedoklis, ka darbs vadošā amatā ir ļoti atbildīgs, bet sievietes ir emocionālas būtnes – stresa vadība nav viņu stiprā puse.

Vienlaikus sabiedrībā joprojām pastāv uzskats, ka vīrietim jābūt atbildīgam par ģimenes finansiālo stabilitāti. Pēc “Kantar” pērn veiktā pētījuma datiem, par to ir pārliecināta teju puse jeb 46% sieviešu, kamēr savu lomu šīs stabilitātes nodrošināšanā saskata tikai 1% sieviešu.

Nav šaubu, ka šie un vēl daudzi līdzīgi uzskati ir balstīti stereotipos. Pirmkārt, līdzīgi kā sievietes vairākkārt ir pierādījušas, ka var būt gan veiksmīgas uzņēmumu vadītājas un mammas, arī vīrieši ir apliecinājuši, ka spēj veikt mājas soli, tostarp parūpēties par bērniem, kā arī emocijas viņiem nav svešas (jā, arī vīrieši mēdz raudāt, bļaut uz padotajiem u.tml.). Otrkārt, dažādi pētījumi liecina, ka privātās un darba dzīves līdzsvars ir svarīgs ikvienam cilvēkam neatkarīgi no viņa dzimuma. Neatkarīgi no viņa vecuma, nacionalitātes un citiem aspektiem.

Saskatīt iespējas

Diemžēl Latvijā dažādības vadībai organizācijās netiek pievērsta pietiekama uzmanība. Piemēram, darbinieku datus (vecumu, dzimuma struktūru u.c.) analizē tikai 23% darba devēju, liecina Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta un pētījumu kompānijas “Kantar” veiktās aptaujas dati. Salīdzinājumam var minēt, ka līdzīgā globālā aptaujā, ko 2018. gadā veica “Forbes”, vairāk nekā puse darba devēju norādīja, ka īsteno dažādus pasākumus dažādības vadības un iekļaujošas darba vides veicināšanai, kas saistīti ar darbinieku dzimumu (81%), etnisko izcelsmi (77%) vai vecumu (72%).

Ar ko varētu būt skaidrojamas šīs atšķirības? Vai tiešām instrumentam, kas sevi tik veiksmīgi pierādījis ārvalstīs, Latvijas biznesa vidē nav pielietojuma?

Veiksmīgi dažādības vadības piemēri ir sastopami arī Latvijas organizācijās, piemēram, “Swedbank”. Taču kopumā mēs tiešām pievēršam maz uzmanības dažādības vadībai. Pirmkārt, domājot par biznesa izaugsmi, uzņēmumi fokusējas uz pārdošanu, klientu servisu, kā arī tādiem pozitīvu darba devēja tēlu veicinošiem aspektiem kā biroju modernizēšana (iekārtojums), darbinieku labumu grozs, apmācības u.tml. Otrkārt, organizācijas, kuras īsteno atsevišķus pasākumus darbinieku vecuma, dzimuma, etniskās u.c. līdztiesības nodrošināšanai, nespēj tos sasaistīt ar dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jēdzieniem.

Tomēr, lai arī kā daudziem darba devējiem negribētos to atzīt, iekļaujoša darba vide un ģimenei draudzīga darbavieta iegūst arvien lielāku nozīmi nodarbināto acīs. Organizācijas, kuras nevēlēsies vai nespēs izveidot iekļaujošu darba vidi, nodrošināt darbiniekiem atbalstu privātās un darba dzīves līdzsvarošanai, agrāk vai vēlāk zaudēs konkurences cīņā par talantiem!

Veikt izpēti

Nesen kādā intervijā “Netflix” iekļaušanas direktore Mišela Kinga norādīja, ka tā vietā, lai turpinātu stāstīt sievietēm par nepieciešamību pielāgoties vīriešu pasaulei, ir jāmaina pati darba vide. Viņas veikto akadēmisko pētījumu rezultāti apstiprina manus līdzšinējos novērojumus – dažādības mācības un pasākumi uzmākšanās novēršanai ir būtiski, tomēr nenodrošina dzimumu līdztiesību organizācijās. Kāpēc? Jo uz dzimumu līdztiesību, līdzīgi kā uzņēmuma reputāciju, jāskatās kompleksi.

Vispirms ir svarīgi apzināt aktuālo situāciju organizācijā, izpētot darbinieku demogrāfiskos rādītājus un veicot aptaujas, lai noskaidrotu, vai un ar kādiem izaicinājumiem viņi ikdienā saskaras darba vietā. Kas ir būtiski – šāda izpēte palīdz ne vien identificēt nepieciešamās izmaiņas, piemēram, uzņēmuma politikās, principos, bet arī noformulēt biznesa mērķus.

Viena no problēmām, ko jūs, visticamāk, identificēsiet šīs izpētes ietvaros, ir atšķirības vīriešu un sieviešu atalgojumā par vienādas vērtības darbu. Pēc Centrālās statistikas pārvaldes datiem, Latvijā starpība starp sieviešu un vīriešu stundas darba samaksu Latvijā ir vidēji 14,1% (2018. gada dati). To, cik lielā mērā līdzvērtīga atalgojuma principi tiek ievēroti jūsu organizācijā, jūs varat noskaidrot vienkārši:

  • Ievadiet Excel izklājlapā visu darbinieku sarakstu un viņiem gada laikā aprēķināto atalgojumu (ekvivalentu pilna darba laika summai).
  • Sagrupējiet darbiniekus pēc atalgojuma lieluma (piemēram, no augstākā līdz zemākajam).
  • Salīdziniet to darbinieku atalgojumu, kuri pilda vienādus vai salīdzināmus pienākumus vai ieņem šādus amatus.
  • Izvērtējiet, kur vērojamas atšķirības atalgojumā starp tiem pašiem vai salīdzināmiem amatiem un kā tas ir saistīts ar darbinieku dzimumu.

Līdzīgi varat izanalizēt datus, kas attiecināmi uz darbinieku atlases procesu. Piemēram, cik sieviešu un vīriešu pagājušā gada laikā pieteicās konkrētām vakancēm, cik no viņiem un kāpēc tika izvirzīti nākamajām atlases kārtām, kāda dzimuma kandidāti un kāpēc tika pieņemti darbā šajos amatos. Esmu visai droša, ka rezultāti jūs pārsteigs.

Plānot uzlabojumus

Iemesli atšķirīgajai attieksmei pret sievietēm un vīriešiem darba tirgū ir dažādi. Paši darba devēji norāda, ka tie visbiežāk saistīti ar izpratnes trūkumu un/vai stereotipiem. Tāpēc, lai novērstu vai vismaz mazinātu subjektīvo pieeju esošo un potenciālo darbinieku novērtējuma procesam, ir svarīgi izstrādāt skaidrus principus, kas palīdzētu pieņemt lēmumus, balstoties uz objektīvu novērtējumu.

Iespējas ir dažādas. Piemēram, virkne darba devēju ir iekļāvuši savos ētikas kodeksos punktu par darbinieku izaugsmes iespējām, balstoties tikai uz viņu profesionālajiem sasniegumiem. Tāpat daudzas organizācijas ir izstrādājušas vadlīnijas, iekšējās politikas, kurās detalizēti aprakstīts, kā darbinieki ir jāpieņem darbā, kā jānosaka viņu atalgojuma līmenis u.tml.

Īstenot pārmaiņas

Mana līdzšinējā pieredze liecina, ka, lai panāktu reālas pārmaiņas, ar apņemšanos vien ir par maz pat tad, ja tā apzīmogota ar sarkanu zīmogu un parakstīta ar zelta pildspalvu. Jebkura apņemšanās ir jāpārvērš konkrētās iniciatīvās, un šajā ziņā nozīmīga loma ir organizācijas augstākās vadības iesaistei.

Ir svarīgi apzināties, ka vairums iniciatīvu neprasa finansiālus ieguldījumus. Piemēram, lai nodrošinātu darbiniekiem privātās un darba dzīves līdzsvaru, darba devējam nav obligāti jāizveido birojā bērnistaba vai sporta zāle, kas var prasīt ievērojamas investīcijas. Dažkārt daudz lielāku efektu var panākt ar vienkāršākām lietām, piemēram, ieviešot elastīga darba formas, ko spēj gandrīz ikviens darba devējs.

Tajā pašā laikā visas uz iekļaujošas darba vides izveidi orientētās iniciatīvas prasa laiku un īsto attieksmi. Tieši vienlīdzīga attieksme ir iekļaujošas darba vides, tostarp dzimumu līdztiesības, pamatā. Un ir ļoti būtiski, lai darba devēji apzinās, ka to veido nevis vienāda attieksme pret visiem darbiniekiem, bet gan pielāgošanās katra indivīda atšķirīgajai situācijai, abpusēja cieņa un vienlīdzīgas iespējas – iegūt darbu, piedalīties organizācijas lēmumu pieņemšanas procesos, nodrošināt privātās un darba dzīves līdzsvaru u.tml.

Rezumējot visu iepriekš minēto, vēlos uzsvērt, ka, lai arī mēs – cilvēki – esam ļoti dažādi, gan ikdienā, gan darba vidē šai dažādībai ir augsta pievienotā vērtība. Ne velti pētījumi rāda, ka dažādā pieņemšana padara komandas spēcīgākas, bet uzņēmumus – veiksmīgākus.

Raksta oriģinālā versija lasāma ziņu portālā iBizness.lv.

Publicēšanas datums

15.04.2020

Tēma

Dažādības vadība Līdztiesība Darba vide

Tapis sadarbībā ar