Cik gatavi esam ES jaunajai direktīvai par sieviešu pārstāvības palielināšanu uzņēmumu valdēs?

Lai vairotu sieviešu īpatsvaru vadošos posteņos lielajos uzņēmumos, Eiropas Savienības (ES) dalībvalstīm tuvāko četru gadu laikā jāievieš direktīva par sieviešu pārstāvību uzņēmumu valdēs, ko nule kā pieņēmis Eiropas Parlaments. Ņemot vērā, ka šis regulējums ir saistošs arī Latvijai, šobrīd aktuāls ir jautājums – cik tālu mūsu uzņēmumi ir no Briseles noliktajiem dzimumu līdzsvara mērķiem.

Saskaņā ar jauno direktīvu uzņēmumu valdes locekļu iecelšanas procedūrai uzņēmumos jābūt pārredzamai un šiem uzņēmumiem ir jāpanāk viens no diviem mērķiem:

  • 40% no direktoriem bez izpildpilnvarām ir sievietes
  • 33% no visiem direktoriem ir sievietes

Lai sasniegtu šādu dzimumu līdzsvaru uzņēmumu vadībā dots laiks līdz 2026.gada jūlijam. Turklāt minētās prasības attiecas tikai uz visiem lielajiem biržā kotētajiem uzņēmumiem, kuri nodarbina ne mazāk kā 250 darbinieku. Tātad, direktīva neattiecas uz maziem un vidējiem uzņēmumiem, kas veido 99% visu ES uzņēmumu.

Pārņemot direktīvu, ES dalībvalstīm jādomā arī par pātagu, piemēram, naudas sodiem uzņēmumiem, kuri nenodrošinās atklātu un pārredzamu valdes iecelšanas procedūru norisi. Tāpat jāparedz iespēja tiesai anulēt uzņēmuma valdi, ja tiek pārkāpti direktīvā minētie principi.

Latvija – zem vidējā ES līmeņa

Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta (EIGE) apkopotie dati par 2021.gadu rāda, ka lielāko biržā kotēto uzņēmumu valdēs sieviešu īpatsvars ES ir vidēji 30,6%. Latvijā šis rādītājs ir zem vidējā ES līmeņa (22,2%) līdzīgi kā Lietuvā (22,3%), bet krietni labāk nekā Igaunijā (9,1%).

Salīdzināšanai var minēt, ka visaugstākā sieviešu pārstāvniecība lielo uzņēmumu valdēs ir Francijā – 45,3%, bet viszemākā ir Kiprā – 8,5%.

Eiropas karte, kurā atspoguļots sieviešu īpatsvars lielāko uzņēmumu valdēs 27 Eiropas Savienības dalībvalstīs 2021.gadā. Šim nolūkam izmantoti dažādi sarkanās krāsas toņi - jo tumšāks tonis, jo lielāks dzimumu līdzsvars konkrētajā valstī ir lielo uzņēmumu valdēs.

Ceļā uz dzimumu līdzsvaru zaudēts temps

EIGE analītiķi atzīmē, ka centieni panākt dzimumu līdzsvaru uzņēmējdarbībā un finansēs zaudē tempu, jo valdības turpina vilcināties ar stingru kvotu ieviešanu valdēs. Līdz šim šādas kvotas ir ieviestas Francijā, Itālijā, Beļģijā, Vācijā, Austrijā, Portugālē un Grieķijā, bet tikai četrās no minētajām ES dalībvalstīm – Francijā, Beļģijā, Vācijā un Austrijā – tās ir arī izpildītas.

Jāpiebilst, ka valstu ieviestās dzimumu līdzsvara kvotas uzņēmumu vadībā ir atšķirīgas – sākot no 25% Grieķijā un beidzot ar 40% Francijā un Itālijā.

Mums ir, kur augt

“Ja vēl pirms kāda laika uz Eiropas fona mēs izskatījāmies tīri labi, jāatzīmē, ka pēdējos gados vidēji Eiropā ir pieaudzis sieviešu skaits uzņēmumu valdēs. Sekojot Eiropas tendencēm, protams, mums ir kur augt,” TV3.lv norāda Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektore Līga Meņģelsone.

Arī Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta (InCSR) vadītāja Dace Helmane atgādina, ka pirms pāris gadiem Latvijā šajā ziņā atradās ES pirmajā desmitniekā. Tomēr viņas vērtējumā dažkārt maldīgi tiek pieņemts, ka ar dzimumu līdztiesību un sieviešu iespējām ieņemt vadošus amatus viss būtu kārtībā.

“Tam, kāpēc mūsu valstī sievietes ieņem vadošus amatus, ir vēsturiski iemesli. Lai arī sievietēm Latvijā ir bijušas iespējas ieņemt vadošus amatus, tomēr vienlaikus viņas nav bijušas atbrīvotas no dažādiem mājas pienākumiem un bezatlīdzības darba, kas skar ģimeni un mājsaimniecību,” norāda D.Helmane, uzsverot, ka stereotipi par dzimumu lomām mūsu sabiedrībā joprojām ir ļoti izteikti.

Dzimumu līdzsvars nozīmē labākus peļņas rādītājus

InCSR vadītāja uzskata, ka pēc būtības lēmums par lielo uzņēmumu pienākumu nodrošināt dzimumu līdzsvaru augstākajā vadībā ir ļoti pareizs: “Dažādi pētījumi rāda, ka uzņēmumiem, kuru augstākajā vadībā ir dzimumu līdzsvars, ir labāki peļņas rādītāji. Man tieši nesen viena būvniecības nozares uzņēmuma valdes pārstāvis tā arī teica – mēs gribam, lai mūsu uzņēmuma augstākajā vadībā ir arī sievietes, jo mēs vienkārši gribam būt veiksmīgāks uzņēmums.”

Vienlaikus eksperte atzīst viņu dara bažīgu jautājums par dažāda veida kvotu izpildi, jo pastāv iespējamība, ka tas tiks darīts formāli, kas nebūtu pareizākā pieeja no uzņēmumu puses. Proti, formāla kvotu izpilde nevienai no pusēm nedošot ieguvumus – ne uzņēmumam, kuram ir svarīgi, lai augstākajā vadībā būtu vispiemērotākie profesionāļi, ne kvotas dēļ amatā ieceltajam cilvēkam, kurš tādējādi var nejusties iederīgs kolektīvā.

Pirmajā vietā – tikai un vienīgi profesionalitāte

LDDK ģenerāldirektore uzsver, ka, runājot par pozīcijām uzņēmumu augstākajā vadībā, pirmkārt, stāsts ir tikai un vienīgi par profesionalitāti neatkarīgi no dzimuma. Vienlaikus viņa nenoliedz, ka no minētās direktīvas izriet arī labas domas un idejas, kas ir pārņemamas.

“Dzimumu līdzsvars uzņēmuma vadībā dod savu pozitīvo pienesumu,” spriež L.Meņģelsone. “Un to saka arī augsta līmeņa personāla speciālisti, kā arī rāda pētījumi – dzimumu balanss augstājā vadībā veicina gan produktivitātes pieaugumu, gan stabilitāti, kā arī darbinieku labsajūtu uzņēmumos. Tāpēc uzņēmumu īpašniekiem, protams, ir jāizvērtē, ko tas dod tā stabilitātei, produktivitātei, iesaistei un citi pozitīvie aspekti.”

Var nākties ieviest vīriešu kvotas

Runājot par direktīvas piemērošanu, LDDK ģenerāldirektore uzsver: “Mēs joprojām uzskatām, ka profesionalitāte ir pāri visam, nevis tāds ļoti tehnisks sadalījums.”

L.Meņģelsone arī norāda, ka situācija dažādās nozarēs var būt atšķirīga. Piemēram, tehniskās nozarēs dzimumu balanss ir savādāks nekā pakalpojumu jomā: “Ir nozares, kurās šajā ziņā absolūti nav nekādu problēmu. Un ar humoru var teikt, ka drīzāk ir otrādi – var nākties ieviest vīriešu kvotas, jo Latvijā ir ļoti daudz gudras, spēcīgas, augsta līmeņa profesionāles.”

Viņa arī piebilst, ka tas lielā mērā ir arī jautājums par sabiedrībā valdošajiem stereotipiem un to mainīšanu. Tāpēc eksperte novēl arī pašām sievietēm būt daudz ambiciozākām un nepieļaut tā dēvētos “stikla griestus”.

Kvotas nav risinājums, bet…

“Mans personīgais viedoklis ir, ka kvotas nav risinājums. Jo tas var novest pie tā, ka darba devēji jaunās direktīvas prasības tiešām ievieš formāli, nesasniedzot iespējamos ieguvumus un regulas patiesos mērķus,” teic D.Helmane.

Vienlaikus, viņa norāda, ka Latvijā ir nepieciešamais potenciāls, lai uzņēmumi šajā direktīvā minētos mērķus sasniegtu, jo līdzšinējie novērojumi liecina, ka daļa no lielo uzņēmumu Latvijā jau šobrīd domā gan par dažādību savā kolektīvā, gan par dzimuma līdzsvaru un arī augstākajā vadībā.

“Man šķiet, ka pārejas periods ir pietiekams, lai jau šobrīd sāktu domāt par to, kā veidot tādu uzņēmuma tēlu un reputāciju, iekšējos procesus, tai skaitā darbinieku un vadības atlases procesus, lai sievietes uz šiem posteņiem pieteiktos,” uzsver InCSR vadītāja. “Vienlaikus es mudinātu darba devējus domāt arī par to, kādas izaugsmes iespējas uzņēmumā ir esošajām darbiniecēm, kurām būtu potenciāls kļūt par augstākā līmeņa vadītājām.”

Kā rezumē eksperte, lai uzņēmumi tiešām varētu baudīt jaunās direktīvas augļus, nevis formāli izpildīt tajā noteiktās prasības, par to ir jāsāk domāt jau šodien.

“Politikas veidotājiem būtu jādomā, kā turpināt sabiedrības izglītošanu un veicināt darba devēju izpratni par to, kāpēc un kā labāk veicināt lielāku sieviešu pārstāvniecību vadošos amatos, lai gūtu maksimālu labumu un izvairītos no formālas kvotu izpildes,” tā D.Helmane.

.

Raksts pārpublicēts no ziņu portāla TV3.lv.

Publicēšanas datums

29.11.2022

Tēma

Dažādības vadība Līdztiesība

Tapis sadarbībā ar