InCSR

Kaut arī cilvēka profesionalitāti neietekmē nedz viņa dzimums, vecums un etniskā piederība, nedz arī citi ar darbu nesaistīti aspekti, tieši darba tirgū diskriminācija ir sastopama visbiežāk. Turklāt gan pētījumu dati, gan pieredze liecina, ka atšķirīgā attieksme pret dažādu sociālo grupu pārstāvjiem īpaši izteikta ir darbinieku atlases procesā – sākot ar darba sludinājumiem un beidzot ar darba intervijām.

Piemēram, to, ka viņu darbavietā īpaši tiek aicinātas pieteikties vakancēm kādas noteiktas sabiedrības grupas (jaunieši, seniori, cilvēki ar invaliditāti u.c.), ir novērojuši vien 2% strādājošo Latvijas iedzīvotāju, liecina pētījumu kompānijas “Kantar” dati*.

Sīkāk paanalizējot darba sludinājumus, jāsecina – lai arī šā brīža Latvijas likumdošana paredz, ka darba sludinājumos nedrīkst uzrunāt kāda konkrēta dzimuma pārstāvjus, joprojām ir darba devēji, kuri šo principu neievēro. Savukārt daudzi no tiem, kuri to ievēro, dažādos veidos, piemēram, izmantojot noteiktus vizuālos izteiksmes līdzekļus, liek potenciālajiem darba ņēmējiem skaidri noprast, ka sagaida pieteikumus tieši no sievietēm vai vīriešiem. Tā, ja IT jomā un auto tirdzniecībā joprojām vairāk tiek gaidīti darbā vīrieši, finanšu jomā un mazumtirdzniecībā – sievietes.

Tomēr darba sludinājumi ir tikai “aisberga” jeb problēmas redzamā daļa. Diskriminējoša attieksme pret noteiktām sabiedrības grupām ir vērojama arī potenciālo darbinieku CV vērtēšanas procesā un darba intervijās. Piemēram, pieredze liecina, ka īpaši “bīstami” ir jautājumi par vaļaspriekiem – iecienītākajām grāmatām, sporta aktivitātēm u.tml., jo tie var radīt darba devējam nepareizu priekšstatu par kandidāta inteliģences līmeni vai izpratni par lietām. Iemesls?

Kā skaidro psihologi un sociālantropologi, cilvēks lielāko daļu lēmumu pieņem, vadoties pēc saviem pieņēmumiem, ko izstrādā smadzenes, lai lēmumu pieņemšanas process noritētu ātrāk. Tas attiecas uz jebkuru jautājumu, tostarp uz darbinieku atlasi. Proti, vienkāršāk ir pieņemt darbā sev iespējami līdzīgākus darbiniekus, jo starp “savējiem” ir drošāk. Tomēr pieredze liecina, ka šāda pieeja darbinieku atlasē ilgtermiņā nav efektīva.

Piemēram, kompānija “Marks & Spencer” pirms aptuveni 10 gadiem secināja, ka Londonā, kas ir etniskajā ziņā viena no daudzveidīgākajām pilsētām pasaulē, tās veikalos iepērkas pārsvarā briti. Veicot padziļinātu situācijas izpēti, atklājās problēmas cēlonis – visu Londonas veikalu darbinieki bija briti. Tādēļ uzņēmums uzsāka vērienīgu dažādības programma, kuras mērķis bija piesaistīt “Marks & Spencer” veikalu tīklam pircēju arī no citām etniskajām grupām. Pirmais solis uz šo mērķi bija padarīt dažādāku tā darbinieku komandu. Šāda pieeja ļāva ne būtiski palielināt uzņēmuma Londonas veikalu apgrozījumu.

“Domāt par to komandas daudzveidību ir pašu darba devēju interesēs, jo dažādi pētījumi rāda, ka lielāka atdeve ir no darbiniekiem, kuri papildina viens otru, nevis runā “vienā valodā. Tieši dažādie darbinieki palīdz labāk piesaistīt un izprast dažādus klientus, palielināt produktivitāti, attīstīt inovācijas un pieņemt kvalitatīvākus lēmumus, tā veicinot biznesa mērķu sasniegšanu. Tādējādi lielāki ieguvēji ir tie darba devēji, kuri aiz dzimuma, vecuma, etniskās piederības u.tml. spēj saskatīt cilvēku!” skaidro Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane.

Plašāk par dažādību Latvijas darba tirgū – D.Helmanes prezentācijā, kas izskanēja Madonas Biznesa nedēļai 2021 veltītā seminārā.

* Aptauja veikta 2021.gada maijā, aptaujājot ar interneta starpniecību 700 strādājošos Latvijas iedzīvotājus vecumā no 18 līdz 65 gadiem.