InCSR

Pastāv uzskats – ja darbinieks pabeidz darbu laikus, darba devējs nav līdz galam atklājis viņa potenciālu un iespēju robežas. Tomēr Latvijas realitāte ir daudz skarbāka – kaut strādājam ilgas darba stundas, mūsu kopējie produktivitātes rādītāji ir ļoti zemi, jo strādājam smagi, nevis “gudri”. Viens no galvenajiem iemesliem tam ir aplams prioritāšu sadalījums uzņēmumu attīstības stratēģijās.

“Diemžēl ne visās organizācijās darbinieki ir prioritāšu saraksta pirmajā pozīcijā. Nereti viņi nav pat prioritāšu Top3, jo lielāks fokuss ir uz peļņas gūšanu un citiem ar darbinieku drošību un labsajūtu maz saistītiem aspektiem. Tomēr ir būtiski ņemt vērā, ka tieši no darbiniekiem ir atkarīga jebkuras organizācijas ekonomiskā izaugsme. Piemēram, ir izpētīts, ka laimīgi darbinieki ir par 13 līdz 15% produktīvāki. Tāpat tieši no darbiniekiem ir atkarīga jebkuras organizācijas ilgtspēja,” uzsver Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane.

Viņas skatījumā organizācijas ilgtspējīga attīstība nav iespējama, ja darba devējs nerūpējas par savu kolektīvu. Turklāt šajā gadījumā runa nav tikai par atalgojuma apmēru, dažādiem bonusiem, pabalstiem u.tml. Lai arī no dažādu pētījumu datiem izriet, ka finansiālie aspekti strādājošajiem Latvijas iedzīvotājiem ir svarīgi, viņi daudz vairāk novērtē, ja darba devējs, domājot par darbinieku atbalsta mehānismiem, iedziļinās viņu patiesajās vēlmēs un vajadzībās.

Tiesa, ir jāņem vērā, ka šīs vēlmes un vajadzības laika gaitā var mainīties. Piemēram, ja vēl salīdzinoši nesenā pagātnē daudz un plaši tika runāts par atbalsta nepieciešamību darbiniekiem, kuriem ir mazi bērni, šobrīd strādājošajiem aizvien lielākus izaicinājumus rada rūpes par pieaugušiem tuviniekiem. Latvijā par šādiem tuviniekiem ikdienā jau rūpējas ceturtā daļa strādājošo iedzīvotāju. (Kantar, 2021) Taču jau tuvākajā nākotnē viņu skaits būtiski palielināsies, jo sabiedrība strauji noveco. Un tas nav pieņēmums. Tas ir fakts!

Jāpiebilst, arguments, ka darbinieki paši nenāk un nestāsta par savām vēlmēm un vajadzībām, neiztur kritiku. Mūsdienās viņu labsajūtu var “izmērīt”, bet viņu vēlmes un vajadzības var izzināt ļoti dažādos veidos – gan individuālās sarunās, gan ar dažādu aptauju un citu rīku starpniecību. Turklāt to vienlīdz efektīvi var izdarīt gan mazos, gan a arī lielos uzņēmumos, kuru darbinieku skaits ir mērāms tūkstošos.

“Protams, visi darba devēji nav vienādi. Saskaroties ar darbaspēka trūkumu, daudzu darba devēju attieksme pret cilvēkresursu pārvaldības principiem mainās. Aizvien biežāk tiek domāts, kā iekļaut komandā pēc iespējas dažādākus cilvēkus, tostarp seniorus; kā veicināt darbinieku fizisko un emocionālo labsajūtu, lai mazinātu viņu saslimšanas riskus, u.tml. Tomēr šī “plaisa” starp progresīvi domājošajiem darba devējiem un darba devējiem, kuri labākajā gadījumā izpilda tikai minimālās likuma prasības, kļūst aizvien lielāka,” norāda D.Helmane.

Viņa piebilst, ka minētā “plaisa” ir novērojama ne tikai darba devēju attieksmē pret nodarbinātības jautājumiem. Tā ir novērojama arī attieksmē pret tirgus attiecībām, apkārtējo vidi, vietējo kopienu un citiem jautājumiem. Piemēram, ja aizvien vairāk lielo uzņēmumu, kuriem ir ļoti plaša ekosistēma un ietekme, atteiktos sadarboties ar organizācijām, kuras nespēj demonstrēt atbildību pret sabiedrību, vidi un citiem ilgtspējas aspektiem, kopējā situācija būtiski uzlabotos, jo šīs organizācijas būtu spiestas mainīt domāšanu un pielāgoties.

“Ir uz attīstību vērstas organizācijas. Un ir arī tādas, kuras tā vietā, lai meklētu risinājumus, meklē atrunas. Piemēram, aizbildinās, ka investori, Valsts kontrole vai kāda cita ietekmes puse tām neļauj īstenot noteiktus pasākumus darba vides uzlabošanai. Tomēr ir svarīgi koncentrēties uz iespējām, jo ir pietiekami daudz piemēru, kad efektīvi risinājumi tiek atrasti pat šķietami bezcerīgās situācijās,” tā D.Helmane.

Plašāk – RE.tv raidījuma “Izšķirtspēja” 3.sezonas 12.epizodes ierakstā.