InCSR

Neraugoties uz to, ka dzīvojam šķietami modernā sabiedrībā, dzimumu līdztiesības jautājumi joprojām ir daudzu pasaules valstu dienas kārtībā, jo tas ir viens no faktoriem, kas veicina iedzīvotāju emocionālo veselību un labklājību, bet līdz ar to arī valsts ekonomisko izaugsmi. Latvijas iespējas panākt dzimumu līdztiesību bremzē galvenokārt atalgojuma politika – saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem pērn sieviešu darba stundas likme bija vidēji par 14,6% zemāka nekā vīriešiem.

Arī citās Eiropas Savienības valstīs šī starpība saglabājas salīdzinoši augsta, tāpēc Eiropas Komisija pērn publicēja priekšlikumu Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu palīdzību nostiprinātu principa, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu, piemērošanu.

To, cik veiksmīgi izdosies īstenot plānotās pārmaiņas, rādīs laiks. Tomēr dažādu valstu līdzšinējā pieredze liecina, ka šīm pārmaiņām ir jāveicina pozitīvi uzlabojumi vienlīdzīga atalgojuma veicināšanas jomā, jo darba samaksas pārredzamības prakses [ne]īstenošana var būtiski atsaukties uz reputāciju, bet to darba devēji mūsdienās vērtē ļoti augstu.

Vienlaikus ir būtiski ņemt vērā, ka vienlīdzīga atalgojuma prakses ieviešana un īstenošana nav iespējama vienas organizācijas līmenī. Tas ir daudz plašāks jautājums. Turklāt, kā norādīja Labklājības ministrijas un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta organizētā semināra “Vienlīdzīga darba samaksa: lielākie izaicinājumi un efektīvākie risinājumi”, kas norisinājās 2022.gada 15.septembrī, dalībnieki (dažādu jomu eksperti no Igaunijas, Kanādas, Latvijas, Lielbritānijas, Lietuvas un Luksemburgas), tas, cik veiksmīgi šis jautājums tiks atrisināts, ļoti lielā mērā atkarīgs no valsts, darba devēju un sociālo partneru sadarbības kvalitātes.

.

Aktuālie dati un fakti par situāciju Latvijā vienlīdzīga atalgojuma jomā

Lai arī sieviešu nodarbinātības līmenis Latvijā ir salīdzinoši augsts – tas pat pārsniedz Eiropas Savienības vidējo līmeni, darba tirgū joprojām ir novērojama izteikta dzimumu segregācija, kas sākas jau profesionālās un augstākās izglītības studiju programmās. Tas apgrūtina profesiju dalījuma “sieviešu profesijās” un “vīriešu profesijās” izskaušanu sabiedrībā, kā arī vienlīdzīga atalgojuma prakses ieviešanu. Ne velti Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka sieviešu un vīriešu vidējās bruto darba samaksas atšķirība pēdējos gados konstanti palielinās.

Plašāk par aktuālo situāciju vienlīdzīga atalgojuma jomā Latvijā, tostarp galvenajiem valsts izaicinājumiem vienlīdzīgas darba samaksas prakses īstenošanā un to novēršanas iespējām, – LR Labklājības ministrijas Sociālās politikas plānošanas un attīstības departamenta vecākās ekspertes Agneses Gailes prezentācijas ierakstā.

Šķēršļi un risinājumi ceļā uz vienlīdzīgu atalgojumu

Ilgu laiku Igaunija atalgojuma vienlīdzības ziņā ieņēma teju pēdējo vietu Eiropas Savienībā. Lai gan pēdējos gados valsts rādītāji šajā jomā ir uzlabojušies, plaisa starp sieviešu un vīriešu atalgojumu joprojām ir vērtējama kā augsta (2021.gadā tā bija 14,9%). Kas ir būtiski – objektīvi iespējams izskaidrot tikai 40% zināmo nevienlīdzīga atalgojuma gadījumu. Dažādu līdz šim veikto pētījumu dati liecina, ka šī situācija ļoti lielā mērā var tikt skaidrojama ar darba tirgū pastāvošo diskrimināciju.

Viens no Igaunijas lielākajiem izaicinājumiem vienlīdzīgas atalgojuma prakses veicināšanā ir darba devēju pārliecība, ka šī jautājuma risināšana ir valsts uzdevums. Tāpēc komunikācijā ar darba devējiem šobrīd liela vērība tiek pievērsta darba samaksas atšķirību nozīmes skaidrošanai. Vienlaikus, apzinoties situācijas nopietnību, tiek domāts ne vien par darba devēju kontroles mehānismiem, bet arī praktiskiem rīkiem darba samaksas atšķirību identificēšanā un novēršanā. Šajā ziņā lielas cerības tiek liktas uz digitālu risinājumu, kas šobrīd ir izstrādes procesā. To plānots ieviest praksē 2024.gadā.

Plašāks ieskats Igaunijas lielākajos izaicinājumos ceļā uz vienlīdzīga atalgojuma sistēmu un praktiskos rīkos, ko mūsu kaimiņi vairāk vai mazāk veiksmīgi izmanto darba samaksas atšķirību mazināšanai, – Igaunijas Sociālo lietu ministrijas padomnieces Evas Līnas Klīmanas prezentācijas ierakstā.

Praktiska pieredze atalgojuma atklātības ieviešanā

Lietuva cīņā par vienlīdzīgu atalgojumu izmanto ļoti dažādas metodes. Dažas no tām, piemēram, vakances pamatalgas apmēra vai t.s. “šķēres” norādīšana darba sludinājumos atbilstoši Darba likuma prasībām, tiek praktizētas arī Latvijā. Tomēr, neraugoties uz līdzīgajiem sieviešu un vīriešu nodarbinātības rādītājiem, Lietuvā vidējā darba stundas likme starp sievietēm un vīriešiem ir zemāka – pērn tā bija 11,1% (Latvijā – 14,6%).

Ko Lietuva dara citādi? Piemēram, visiem uzņēmumiem, kuri nodarbina vismaz 20 darbiniekus, ir pienākums veidot caurspīdīgu atalgojuma sistēmu – aktuālā informācija par darbinieku vidējo atalgojumu gan dalījumā pēc profesijām, gan dzimumiem u.tml. ir jāpublisko ikvienam esošajam un potenciālajam darbiniekam brīvi pieejamā vietā. Tāpat ar mērķi noskaidrot, vai un kā dažādos uzņēmumos tiek ievērots Darba likums, tostarp tajā iekļautā prasība nodrošināt vienlīdzīgu atalgojumu sievietēm un vīriešiem, Lietuvas Valsts darba inspekcija veic pārbaudes uzņēmumos, kuros saskaņā ar Valsts sociālās apdrošināšanas departamenta datiem tiek reģistrētas vislielākās darba samaksas atšķirības. Šobrīd šajā kategorijā ietilpst lielākoties finanšu nozares uzņēmumi.

Plašāk par Lietuvas pieredzi vienlīdzīga atalgojuma prakses īstenošanā – Lietuvas Sociālā nodrošinājuma un nodarbinātības lietu ministrijas Darba likuma grupas vadītājas Vitas Baliukevičienes prezentācijas ierakstā.

Kā atklātība ietekmē vienlīdzīgu atalgojumu

Kaut nevienlīdzīgas atalgojuma politikas īstenošana Lielbritānijā ir pretlikumīga jau vairāk nekā 50 gadus un sievietes saskaņā ar dažādu pētījumu datiem šobrīd ir izglītotākas un kvalificētākas nekā jebkad iepriekš, vīriešu vidējais atalgojums joprojām ir augstāks nekā sievietēm – 2021.gadā šī starpība bija 15,4%. Ekspertu vērtējumā šo situāciju var skaidrot gan ar nodarbinātības vēsturi, gan darba tirgus segregāciju, gan arī daudziem citiem faktoriem. Neraugoties uz to, Lielbritānijas pieredze atalgojuma atšķirību mazināšanā, kuras pamatā ir pārredzama atalgojuma sistēmas izveide, ir ļoti vērtīga. Ne velti Eiropas Komisija ņēma to vērā, izstrādājot priekšlikumu Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par tādu darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu ieviešanu, kas ļautu nostiprināt principu, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu atalgojumu.

Piemēram, Lielbritānijas likumdošana paredz, ka visiem uzņēmumiem, kuri nodarbina 250 un vairāk darbiniekus, reizi gadā ir jāziņo par dažādiem atalgojuma rādītājiem pēc astoņiem rādītājiem: uzņēmuma atalgojuma politika (t.sk. atalgojuma parēķināšanas sistēma), kopējā darba samaksas atšķirība starp dzimumiem, dažādās atalgojuma kategorijās strādājošo sieviešu un vīriešu īpatsvars, dažādas piemaksas saņēmušo sieviešu un vīriešu īpatsvars u.c. Pēc šo ziņojumu izvērtēšanas darba devēji saņem ieteikumus vienlīdzīga atalgojuma prakses veicināšanai uzņēmumos, kā arī ekspertu atbalstu šo ieteikumu īstenošanai. Kas ir būtiski – visi uzņēmumi, uz kuriem attiecas šī likuma prasība, to pilda ļoti godprātīgi.

Plašāk par Lielbritānijas pieredzi pārredzamas atalgojuma prakses īstenošanā – Apvienotās Karalistes Valdības līdztiesības biroja Dzimumu un darba līdztiesības nodaļas vadītājas Džilianas Unsvortas prezentācijas ierakstā.

Sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību risināšana federālajās darbavietās Kanādā

Kanādā darba samaksas atšķirība starp dzimumiem 2021.gadā veidoja 11% jeb 3,52 Kanādas dolārus. Tas nozīmē, ka par katru dolāru, ko Kanādā nopelna vīrietis, sieviete nopelna vien 0,89 centus. Lai gan divas trešdaļas darba samaksas nevienlīdzības gadījumu valstī vēl nav izskaidrotas, ir konstatēts, ka viens no galvenajiem šīs nevienlīdzības iemesliem ir nodarbinātības segregācija – sievietes biežāk strādā jomās, kurās tiek uzskatīts par nekvalificētu, tāpēc tas netiek novērtēts pienācīgi: tirdzniecībā, ēdināšanā, uzkopšanā, sociālajā aprūpē u.c.

Tā kā Kanādā darbojas federatīvā sistēma, katrā valsts provincē ir sava likumdošana. Neraugoties uz to, ir virkne tiesību aktu, kuros atrunāti vienlīdzīga atalgojuma jautājumi, kas ir saistoši visām provincēm. Piemēram viens no tiem paredz, ka darba devējiem, kuri nodarbina vismaz 10 darbiniekus, ir jāizstrādā un ik pēc pieciem gadiem jāaktualizē taisnīga atalgojuma plāns. Tāpat darba devējiem regulāri ir jāveic atalgojuma sistēmas analīze pat tad, ja tie uzskata, ka ievēro visas prasības.

Plašāk par Kanādas pieredzi vienlīdzīga atalgojuma prakses īstenošanā – Kanādas Cilvēktiesību komisijas federālā algu kapitāla komisāres Kārenas Džensenas prezentācijas ierakstā.

Dzimumu līdztiesība kā valdības prioritāte

Luksemburga ir viena no Eiropas Savienības valstīm, kuras var lepoties ar labākajiem rezultātiem vienlīdzīga atalgojuma ieviešanas jomā – 2021.gadā vidējais atalgojums starp vīriešiem un sievietēm Luksemburgā veidoja vien 0,7%, kas ir zemākā starpība šajā reģionā. Šāds rezultāts ir nopietna, mērķtiecīga darba rezultāts vairāku desmitu gadu garumā, ko pozitīvi ietekmējis fakts, ka dzimumu līdztiesība jau 1970-tajos gados tika noteikta par vienu no valsts galvenajām prioritātēm. Ne velti Luksemburgā ir izveidota Sieviešu un vīriešu līdztiesības ministrija.

Ņemot vērā, ka lielākā daļa ar nevienlīdzīgu atalgojumu saistīto situāciju rodas neapzināti, Luksemburgā liela vērība tiek pievērsta darba devēju un darbinieku informētības un izpratnes veicināšanai par to, kā nevienlīdzīga atalgojuma politika ietekmē sabiedrību un kāpēc. Kas ir būtiski – šajā skaidrojošajā darbā nekādi netiek izcelts vai noniecināts viens vai otrs dzimums. Gluži pretēji – tiek uzsvērts, ka tieši abu dzimumu veiksmīga mijiedarbība ļauj paveikt vairāk, tāpēc visiem darba tirgus dalībniekiem ir jāspēlē pēc vienlīdzīgiem “spēles” noteikumiem. Vienlaikus darba devējiem tiek nodrošināti daudzveidīgi atbalsta mehānismi, kuru mērķis ir veicināt iekļaujošu darba kultūru, bet līdz ar to arī vienlīdzīgu darba samaksu.

Plašāk par Luksemburgas pieredzi ceļā uz vienlīdzīga atalgojuma “olimpa” augstākajām virsotnēm – Luksemburgas Sieviešu un vīriešu līdztiesības ministrijas datu vadītāja Maksimiliēna Šū prezentācijas ierakstā.

Iespējamā misija – vienlīdzīgs atalgojums finanšu nozarē

Dažādu pētījumu dati liecina, ka, ja IT sektorā dominē vīrieši, finanšu sektors ir ļoti “sievišķīgs”. Piemēram, Latvijā no vairāk nekā 2000 “Swedbank Grupas” darbiniekiem 75% ir sievietes, 25% – vīrieši. Neraugoties uz to, sievietes lielākoties ieņem zemākus amatus nekā vīrieši. Tāpēc pēdējos gados uzņēmums izteikti fokusējas uz dzimumu līdztiesības jautājumiem, īpašu uzmanību pievēršot ar taisnīga atalgojuma politiku saistītajiem jautājumiem.

Savu ceļu uz vienlīdzīga atalgojuma praksi “Swedbank” uzsāka 2014.gadā. Pirmais solis bija amatu izvērtēšana atbilstoši starptautiskajai metodoloģijai “Korn Ferry”. Pēcāk katrai amatu grupai un līmenim tika noteikta atalgojuma minimālā un maksimālā robeža, kas tiek pārskatīta reizi gadā, balstoties uz valsts Vispārējā Atalgojuma pētījuma datiem. Jāteic, ka tas tikai izklausās vienkārši. Praksē uzņēmumam nācies saskarties ar virkni izaicinājumu, ko rada aktuālā situācija darba tirgū. Neraugoties uz to, tam jau vairākus gadus pēc kārtas izdevies iekļūt kompānijas “Fontes” īstenotā atalgojuma pētījuma Top5 starp darba devējiem, kuri nodrošina visvienlīdzīgāko atalgojumu valstī.

Plašāka informācija par aktuālajiem izaicinājumiem vienlīdzīga atalgojuma jomā finanšu sektorā un “Swedbank” īstenotajām iniciatīvām šāda atalgojuma prakses nodrošināšanā – uzņēmuma atalgojuma un motivācijas jomas vadītājas Andas Turlutes prezentācijas ierakstā.

Darba samaksas atšķirību novēršana aviācijā

Aviācija tiek uzskatīta par vienu no nozarēm, kurās dzimumu nevienlīdzības riski ir visaugstākie. Tāpēc šīs nozares uzņēmumi, ieskaitot lidsabiedrību “AirBaltic”, ir izvirzījuši ļoti ambiciozus mērķus attiecībā uz dzimumu līdztiesību, tostarp vienlīdzīga atalgojuma nodrošināšanu sievietēm un vīriešiem.

Nav noslēpums, ka korporatīvajā vidē teju jebkura mērķa, bet īpaši – ilgtspējas mērķu, sasniegšanā vitāli svarīga loma ir augstākās vadības atbalstam. Tieši pateicoties tam, “AirBaltic” ir uzsāktas vairākas veiksmīgas iniciatīvas darba samaksas atšķirību mazināšanai. Piemēram, ir izstrādāta amatu vērtēšanas rokasgrāmata, kurā apkopoti septiņi būtiskākie kritēriji, kas ir jāņem vērā, izvērtējot esošos un potenciālos darbiniekus – ne vien stjuartus un pilotus, bet jebkuru darbinieku, ieskaitot apkopējus, juristus, tehniķus u.tml. Tas ir ļāvis aptuveni gada laikā samazināt darba samaksas atšķirības starp sievietēm un vīriešiem no 15% līdz vidēji 5%. Atsevišķās amata kategorijās šī atšķirība ir vien 0,5%.

Plašāk par praktisko pieredzi vienlīdzīga atalgojuma prakses ieviešanā aviācijas nozarē, ko var piemērot jebkurai citai nozarei, – Sarmītes Vilsones, “AirBaltic” vadītājas operatīvās personālvadības un servisa jautājumos, prezentācijas ierakstā.